阿莫科公司的职业生涯管理
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以
答案是：解题简析
1、企业的职业管理有三方面的内容：协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中阿莫可公司的 职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育与发胀以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结尾利益共同体。而发胀则有助于员工制定职业发展计划，给员工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织职责，组织的生存依赖于云工的职业工作，阿莫可公司的职业管理系统从分得考虑到了这一点。此系统的最终目的，让人们思考如何使自己长期保持突出的状态，而不仅仅是短期的提升，这又足于个人的发展，也有利于公司长期的发展，但是这个系统对员工培训重视不够，职业发展的基本条件是素质的提高，有待于持续不断的培训。
2、提供的建议：
1〉了解员工的需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，给遇有针对性的满足。特别是对于优秀员工更应该重点了解和把握。2〉树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融洽。3〉通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅4〉给遇员工必要的职业指导5〉针对员工职业发展的欲求进行适时培训。
一家中小型企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其
答案是：解题简析
这套方案是合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、以人为本"的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道，避免"人治"、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁
答案是：解题简析
此案争议的焦点在于：1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应如何认定。经仲载委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托的他人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行
答案是：解题简析
1、案例中提到“营业员的工资收入90%是效益工资和技能工资”“营业员工资=营业员的销售工资+利润工资……”“营业员的小=个人实际完成额*提取比例”……由以上信息可以得出，该公司销售员的工资主要由其工作绩效决定，同时兼顾员工技能和其他表现，所以从整体上看应属以绩效工资为主的结构工资制。
2、该公司营业员的工资已绩效工资为主，能够反映出营业员工作的价值，调动营业员工作积极性，发挥工资的导向作用，同时，营业员个人的绩效工资又与其所在的柜台、销售小组、部门的整体绩效相挂钩，能够调动员工团队合作意识。另外该公司的工资制度还兼顾了员工其他方面的表现，能够促使员工注重个人整体素质的提高。
案例中提到“营业员如果连续两次旺不成任务，下岗一次，那该市低保，下岗两次则解除合同”这可以对员工产生一定的压力。激发他们的工作积极性。同时，允许员工完不成任务的情况的存在，并给与最低生活保障，反映了该公司以人为本的理念，注意到了员工个人利益与安全、成长的需求，有利于增强员工对组织的归属感和认同感。
天龙航空食品公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请
答案是：解题简析
1、罗云在给老马平分前，先对老马及其这一年的工作表现进行了回忆，然后给出了总分，这符合印象评判法的特点，所以，罗云对老马的考绩用的是印象评判法。
2、不合理。员工考评是要对员工及其工作进行实事性的评订或量值与价值的评判。要求考评者在考评的过程中要做到公平可观，不存偏见，而罗云在对老马的考评时考虑到“老马爱表功……”等因素，并认为“于这种人搭档、合作，自己肯定受不了”，在这种思想的指示下，罗云无视老马的业绩与能力，主观得给他评订了六分。这都说明，罗云在对老马的评定过程中，带有一定的个人主观想法，存在一定的偏见。我们不是说老马的这些做法是正确的、是可以肯定的，但是考评要求的是事实评判，要求考评者要做到客观公正、不存偏见.罗云违反了这条原则，所以他对老马的考评不合理。不能让人信服。
老马可能会用自己的业绩来反驳罗云的考评。老马的工作方式、态度确实存在问题，但他的业绩放在哪，不得不令人信服。至于工作的方法、态度等应与其深谈，给其时间来改正。
3、业绩、能力当然重要，但良好的工作态度、正确的工作方式及团队合作意识也是必不可少的。但如果采用印象评判法，就往往会出现业绩、能力与方式态度相矛盾的情况。就像案例中对老马的考评一样。再者，印象评判法，本身就是一种主观的考评方法，这就使得评判者在考评当中很难完全摆脱个人的偏好，做到百分之百的公平公正。所以，罗云对老马有失客观的考评，一方面是他自己的原因，但主要的还是这种考评制都自身的缺陷。所以，考评要做到客观，要使老马信服，1）应该换一种考评方法，比如说因素分解综合评判法。把考评的内容分解到各个考评指标上去，按指标计分，最后得出总分，评定等级。由于老马的工作态度和工作方式等问题，他的总分可能不会向他预期的那么高，但是，由于考评是客观的，他也不可能有不服的情况。
2）作为考评者，罗云自己也应在客观、公正这方面作一些改进。
3）从案例中可以看出，该公司对员工的考评，只有主管一个人来做，为了保证考评的客观性与公正性，在考评者的来源上，应该是多渠道的，综合各方面的意见，比如，主管、同事、下级、员工自己等。
4）、考评的本质，一方面是对员工过去一段时间工作的评价，但更重要的是，我们要通过考评，了解员工的不足和长处，以指导员工以后的工作，推动员工个人的成长，和企业绩效的提高，所以在考评过程中，应该以找出员工的不足和长处为指导思想，而不应该受员工满意与否的影响。在考评之后，要重视对员工的面谈工作。
波音公司的新计算机系统
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以
答案是：解题简析
1、案例中提到“对雇员来说更可怕的是，他们得花很多时间在计算机终端上工作”“这些人的教育程度不同”，所以应对员工进行计算机基础知识与技能的培训。另外，由于要运用新的系统，所以得对员工进行新系统运用的培训。文中还提到“要使员工能以顾客为中心……”所以要对云工进行，系统上的交流与沟通能力的培训。
2、培训目标包括操作与标准两个要素，针对上面涉及的三种培训我们制定以下目标：
1）熟练掌握计算机操作的基础知识与技能，既能熟练运用办公自动化所涉及的各个模块，如：word、cxcel等。
2）熟练运用本系统，能自由处理系统上的各种业务。
3）能熟练运用系统与他人进行良好的交流与沟通。
3、外训成本高、但专业性强、正规，能够引起员工足够的重视。内训成本小，但由于是内部人员对员工进行的培训，权威性较小，员工重视的程度可能不够。由于员工素质岑差不齐，所以应区别对待，对那些没有电脑基础知识的员工，采用外部培训或员工业余自学的方式，让他们掌握举出的电脑应用技术。而对那些有电脑知识、懂基础操作的员工，可以通过外部培训直接掌握本系统应用的知识与技术，而当两类培训完成后，可转入内训，让以掌握该系统的员工对未掌握的员工进行培训或帮助。对于系统中的沟通及员工服务意识的培训，可以采用外部讲座的形式但主要还是内部的磨合与运用。
4、1）培训需求的分析。通过此部要把不同素质的员工区别开来
2）培训目标的制定。针对不同的培训内容，作出相应的目标。
3）培训形式、地点、时间、教材、培训是的选定。
4）培训结果的评价。
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上
一个机床操作工将大量机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名
答案是：解题简析
第一问：对于操作工，从文中我们无法得知，他把机油洒在地上是有意的还是无意的，但无论如何都是一种浪费，影响了正常的作业，所以，应该对他进行批评。
对于车间主任，也应该适度批评，其以保证正常的生产为目的是正确的，但是作为基层管理者，威胁、恐吓下属（服务工），这说明其缺乏基本的管理素质和正确的管理方法。
对于清洁工，也应该适度批评，作为员工，保证正常生产是第一责任。
对于服务工，应该表扬。
第二问：文中提到，有关人员审阅了操作工、服务工、勤杂工的工作说明书，发现，按照工作说明书，他们都没有责任区清扫地面，这是导致案例中所描述的情况的最直接的原因，这说明，组织在对以上三个工作岗位进行工作分析时，考虑得不全面。解决这种情况重复出现的最直接的方法，就是从新对各岗位进行工作分析，按照全面、简洁、明了的原则划分各岗位的职责。
第三问：通过阅读案例，我们发现，之所以会出现以上情况，不光是工作分析方面的问题，在组织经营管理的其他方面也同样存在问题：1、组织的浪费处罚制度应该更加得明确。虽然，从文中我们不能指导操作工把油洒在地上是故意还是无意的，但是如果组织的浪费处罚制度很明确、够力度，那么，操作工就会更加得精心，本身出现这种浪费情况的机率就会大大减少。
2、组织基层管理者的管理水平、管理方式有代进一步提高。车间主任的这种威胁式的管理方法，损害了员工的工作积极性，不可取。
3、加强企业文化建设，调动员工工作积极性，增强合作、奉献精神。当油洒在地面上，影响到了正常的生产进程时，没有人把保证正常生产放在第一位，而是在争论，是谁的责任。这恐怕是这个企业最大的悲哀，也是其存在的最深层、最根源的问题，这个问题解决不了，那么像案例中的情况就会接连而三的出现，甚至会影响到该企业的生存与发展。
4、从新对各岗位进行工作分析，按照全面、简洁、明了的原则划分各岗位的职责。
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造门部。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础
答案是：解题简析
1．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
2．那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。
贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长治厂有方使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变
答案是：解题简析
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄
答案是：解题简析
1、人力资源战略规划指的是组织预测未来的工作计划经对组织的要求，为完成这些工作和满足这些要求提供人员的过程。人力资源战略规划就是为组织未来人力资源的发展指明一个方向，设计一个轨迹。人力资源战略规划要与组织的总体战略规划相适应，为其提供人员的支持。正所谓“事不谋，则不立”达到社会小道个人如果对未来的发展，没有计划没有规划，那么发展就没目标，就会盲目，那么失败的分线就会很高。从案例中看，飞龙失败的最根本的原因就是不重视人力资源战略规划，这也是其后面盲目引进人才等失误的根源。组织要建设自己的人才队伍首先就要根据组织的总体规划制定相应的与之相匹配的人力资源战略规划。1〉了解组织当前的人员情况，包括人员的数量、结构、素质等，预测未来的人员供给。
2〉预测组织未来的人员需求。结合组织的总体战略目标，预测要完成总体的目标需要多少人，需要怎样素质的人。
3〉根据1、2的对比得出差额，制定相应的实施方案。
4〉通过定量与定性分析，选择最优方案
5〉实施并调整方案
2、从姜伟归纳的飞龙失败的四方面的原因，没有一个长期的战略目标；人才机制没有市场化；单一的人才结构；人才选拔不畅；这些都与人有关，飞龙依靠科技起家，科技源于人才，其失败也是由于人才的原因，可以说飞龙“成也人才，败也人才”。在当即知识经济时代，巨鼎企业生存、发展的最关键的要素是人，人是企业生存发展的最重要的资源，“企”无“人”则“止”。企业在对人员的使用管理过程中要有系统的、整体上的思考，科学地做好人力资源管理的照人、用人、留人、培养开发人的各个环节。用战略的眼光做好人力资源规划，为企业的发展提供高效的人员支持。良好的人力资源管理环境，保证了员工实现个人发展最大化，调动员工工作积极性，为企业形成核心竞争力。
昆腾公司的人力资源管理战略
Quantum 公司成立于1980年，位于美国加州硅谷，是一家面想计算机生产商和计算机终端用户的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元，员工超过6800人。经过激烈的市场竞争，Quantum 公司成为20世纪
答案是：解题简析
1 昆腾公司设定的战略目标包括:①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。 ③创造→家公司，使之具有不同-般的工作环境。 昆腾公司根据公司战略制定了-系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略、人员 开发战略、扁平化战略等。
2 人力资惊管理战略的制定主要包括战略分析、 战略选择与战略衡量三大环节。 战略分 1168 析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合 考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问 题。战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步 的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。 战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡 量与评价的指标体系、方法和工具。
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残．死亡，按正式员工
答案是：答：1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理， 因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡， 为此应按因工死亡待遇处理， 应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。 丧葬补助金标准为： 6 个月的本身上年度职工月平均工资；供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。 一次性工亡补助金标准为： 48 个月至60 个月的本省上年度职工月平均工资。
2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及到员工的社会保障管理， 社会保障制度是社会保障管理的依据， 它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。
我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。
一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润
答案是：答：1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。
2、该百货公司工资制度的特点和作用
1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利 激励员工个人的工作积极性， 有利于工作效益的提高， 充分体现多劳多得的原则； 有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。
2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩， 不以企业的支付能力为依据， 不利于企业控制劳动力成本； 把员工利益和组织利益结合起来， 并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献， 强调团队合作， 由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足； 容易滋生部门主义， 部门内团结， 部门间合作差。
天龙航空食品公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中．西餐的单位提供所需食品。天龙
答案是：答：1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。 2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信 服的理由：
（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我 认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而 罗芸对老马的评价没有明确的评价标准， 其没有考虑到老马的工作能力及业绩， 如老马与客 户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。
（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先 界定绩效， 也就是说有哪些绩效是企业要求达到的， 然后设计绩效考核系统， 完成了这两个
步骤后才会具体实施。
（3）考核者的选择上也是有所讲究的， 并非是领导一人说了算， 而是要对考核者做一个360
度的客观评价， 如考核者不仅仅是被考核者的上司， 既可以被考核者的下属也可以是他的客
户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。
3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。
建议该公司做如下改革：
（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。第一管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二， 运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件； 第三， 为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表； 第六， 根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位， 制定合适的考评标准和考评方法， 尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。
（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对 考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。
（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。
波音公司的新计算机系统
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾
答案是：答：我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培 训计划的设计等四个方面来加以分析。
培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标， 根据实际情况， 通过学习、训练等手 段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力， 进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问 题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为 培训实施前必须先考虑以下工作：
首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容， 员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训， 我认为波音公司的培训关
于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。 第二， 制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问 题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标， 绕后确定培训对象及
培训方式，最后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以 顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能） ，作为具体的培训目标。 2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公 司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握， 所以建议以在岗培训为主， 鼓励员工业
余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。 4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很 完整的培训部， 而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同， 内部的培训部比较熟悉
员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会 浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多， 若只依靠公司内部培训部进行培训， 就保证不了培训质量和进度， 聘请外部咨询公司可解决
这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公 司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。
因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的， 而至于该 由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓
答案是：答：在市场经济条件下， 人才才是企业的核心竞争力， 我认为飞龙公司在人才方面的失误可
归纳为两大方面：
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力 资源现状， 为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求， 科学地预测环境变化中的人力资
源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现 和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人 员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手 合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间， 快速膨胀， 但由于没有合
理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出 现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测， 并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。 二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点， 两种方式可以是外部招聘为主， 内部选拔为辅， 根据职位的特点与性质选取合理的渠道， 这
样既可以保证企业人才的合理流动， 企业才能不断地补充新血液、新力量， 同时又可以使
内
部员工看到晋升的希望， 激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理
的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有 严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一 系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析， 明确企业发展需要什么样的人才， 需要多
少人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔 试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招 聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而 飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。 3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下” ，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，
对于表现突出， 又有管理才能的人应予以提拔， 以做激励。而对于那些能力或发展目标与企
业目标不一致有差距的人应给予相应的培训， 或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标
保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱 帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务
答案是：1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。
2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：
1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。
2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 3、改进之处：
1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。
3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。
贾厂长的管人模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局
答案是：我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难： 1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。
以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。
简述HRMIS的维护。
答案是：作用： 1功能强大。2成为沟通人力资源工作的新渠道。3为人事决策提供准确的数据。4低工作负荷。 功能特点：1完整性与集成性2易用性3易用性4开放性5灵活性6智能化7输出功能强8安全性 HRMIS实施的主要包括：成立实施组织；进行系统业务部署；安装系统软件；进行模拟应用等。
在系统实施的过程中，还要组织成立实施组织、进行系统业务部署、安装系统软件、进行操作培训、进行模拟应用等工作。
简述HRMIS测试的项目及内容。
答案是：人力资源管理拥有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等六大功能模块。
人力资源规划1组织机构的设置，2企业组织机构的调整与分析，3企业人员供给需求分析，4企业人力资源制度的制定，5人力资源管理费用预算的编制与执行
招聘与配置1招聘需求分析，2工作分析和胜任能力分析，3招聘程序和策略、4招聘渠道分析与选择，5招聘实施，6特殊政策与应变方案，7离职面谈，8降低员工流失的措施
培训和开发1理论学习，2项目评估，3调查与评估，4培训与发展，5需求评估与培训，6培训建议的构成，7培训、发展与员工教育，8培训的设计、系统方法，9开发管理与企业领导；开发自己和他人，10项目管理：项目开发与管理惯例。
绩效管理1绩效管理准备阶段，2实施阶段，3考评阶段，4总结阶段，5应用开发阶段，6绩效管理的面谈，7绩效改进的方法，8行为导向型考评方法，、结果导向型考评方法。
薪酬与福利管理1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系，3、福利和其它薪酬问题，4、评估绩效和提供反馈。 劳动关系1．就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判。
组织选择建立自己的HRMIS的途径有哪些？应该关注一些什么问题？
答案是：一是组织自行开发；二是选择外购；三是进行联合开发。
无论采用哪一种方式进行系统构建，都必须确保组织的HRMIS需求设计得到满足。系统开发完成后，在投入使用前，都必须进行最后的测试，使HRMIS开发质量和应用的适用性得到充分的保障。
什么是人力资源管理信息系统？如何认识、理解？
答案是：人力资源管理信息系统，是指应用信息技术实施系统的人力资源管理。
即通过建立一个管理信息平台，使人力资源管理的各模块技术及工具借助专门开发的软件接入企业或组织的信息化平台，实施人力资源管理。它是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。
其作用主要体现在两个方面：一是大大提高组织人力资源管理与运营效率；二是有效促进组织的战略性人力资源管理升级。
解决劳动争议的具体措施是有哪些？
答案是：(1)协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。 (2)申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。 (3)仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。 (4)诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定:“ 劳动争议当事人对忡裁裁决不服的，可以自收到忡裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼.一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行种裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。
劳动争议的概念和处理的原则是什么？
答案是：劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。 处理原则：1)在查清的基础k.依法处理劳动争议原则。2)当事人在法律上一律平等原则。3)着重调解劳动争议原则。4)及时处理劳动争议的原则
简述劳动争议调解、仲裁、诉讼的主要程序。
答案是：劳动争议调解。调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实E.调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所估的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。 劳动争议仲裁。仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段: 1)案件受理阶段。2) 调查取证阶段。3) 调解阶段.4) 裁决阶段.5) 调解或藏决的执行阶段。 仲裁调解书自送达当事人之日起生效:仲裁裁决书在法定起诉期满后生效生效后的调解或藏决，当事双方都应该自觉执行。 劳动争议诉讼，是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。 劳动纠纷要及时、正确地加以解决。 注: 1.依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道有:劳动争议处理程序、劳动保障监察程序。 2.当前两个程序都存在各自的不足: (1) 按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续，劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。 2)按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。
简述《劳动合同法》的主要内容。
答案是：内容:总则:订立: 履行和变更: 解除和终止: 特别规定: 监督检查:法律责任:附则
如何做好劳动合同管理工作？
答案是：1及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。 2用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利。履行劳动义务。 3在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生。保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。 4政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
如何订立劳动合同？
答案是：《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自感、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
劳动合同的类型有哪些？
答案是：我国法律中规定的劳动合同的类型主要有三种，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及单项劳动合同。
简述劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法。
答案是：劳动合同的内容是指劳动合同中约定的事项。主要是劳动关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利、义务、责任。 解决劳动争议的途径和方法有:通过劳动争议委员会进行调解:通过劳动争议仲裁委员会进行裁决:通过人民法院处理劳动争。
劳动关系的主要内容和法律特征是什么？
答案是：劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。 用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。 法律特征1.为了保护劳动者的合法权益。2.国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。3.劳动法适合在中华人民共和国境内的企业。个体经济组织(包括外资企业)。
现代企业为何要实施员工援助计划？
答案是：员工心理帮助计划是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。员工所关注的主要问题通常包括以下内容：
* 个人生活- 健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题。
* 工作问题- 工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题。
员工心理援助项目有着自己的一整套机制：除了能够提供心理咨询之外，它还通过认可的标准，在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和信息其他辅助形式。
员工心理援助项目同样也是一项具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益 - 能够通过产出来计算衡量 - 通过系统的方法进行人力管理。
为了使一个组织机构从员工心理援助项目中获得最大益处，它完全可以根据一个组织机构的情况和要求来进行度身定制式的设计。
员工心理援助项目是独一无二的，因为它牵涉到了职业保健领域中工所关注的两类情况和组织的业绩。因此，员工心理援助项目有机会使那些原本无法得到相关服务的人获得收益的支持和援助。
实施工心理援助项目能够在以下方面，帮助个人、管理人员和组织机构：
* 处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战。
* 提高生产力和工作效率。
* 减少工作事故。
* 降低缺勤率和员工周转率。
* 提升工作间的合作关系。
* 管理意外事件的风险。
* 树立组织关心员工的形象。
* 吸引及保留员工。
* 减少员工抱怨。
* 帮助解决成瘾问题。
* 提高员工士气和积极性。
* 为业绩分析和改进提供管理工具。
* 证明对员工的关心态度。
* 帮助直线经理确认和解决员工的问题。
简述《社会保险法》颁布实施的重要意义和立法原则。
答案是：《社会保险法》的颁布实施具有如下重要意义:
1.是深入人心落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大举措。
2.使我国社会保险制度发展全面进入法制化轨道。
3.为推动整个人力资源社会保障事业科学发展提供了进一步的法制保障。
立法原则
1、强制性原则:
2. 保险基金征用法定原则:
3. 公平原则:是在社会保险基金的给付和具体纠纷的处理上应当遵循的基本原则。
失业保险与生育保险由谁来组织落实？
答案是：失业保险是指国家通过立法强制实行的，由用人单位、职工个人缴费及国家财政补贴等渠道筹集资金建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助以保障其基本生活，并通过专业调练、职业介绍等手段为其再就业创造条件的制度。
生育保险制度是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗目在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助他们恢复劳动能力，重返工作岗位。
失业保险非农业户口职工：失业保险企业承担比例为1.5%；
个人承担比例为0.5%；农业户口职工：失业保险全部由企业承担，缴费比例为1.5%。另有社会保险各险种缴费明细表，需要的话可以留下邮箱，发给你。
生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，保险费用是由企业共同承担。
生育保险是社会保险中的一项，是国家政策强制规定需要缴纳的一部分，是对女性劳动者因生育子女而暂时中断收人来源时，由社会和国家给予其必要的物质帮助的一种社会保险制度。生育保险的目的在于保障女性劳动者劳动能力的恢复，使妇女安全、健康地度过生育时期，保护女性劳动者的身体健康，进而提高民族素质。
生育保险的适用对象应是达到法定结婚年龄，符合计划生育政策，处于生育期的已婚女职工。对虽处于生育期，但不符合法定婚龄、违反计划生育的女职工不适用。
如何认定工伤？怎样做好工伤保险工作？
答案是：工伤认定
1根据国际上通行的概念，凡由于工作或从事与工作有关的活动而造成的伤残。死亡或患职业病者，均应按工伤确认.
2我国现行的工伤认定资格条件，主要足依据《中华人民共和国劳动保险条例(实施细则))和有关部门曾颁布过的《劳动保险鈳答》的规定认定。
3规定分为“工伤类和比照工伤类"两部分。共17种资格认定条件。 工伤类认定条件1从事本岗位工作，执行企业行政临时指定或同意的工作的。2在紧急情况下，从事对企业或社会有益的工作的(如抢险救灾救人等)。3在生产或工作中因从事工作的性质而造成职业病的(以卫生部。劳动部颁布的职业病名单为准)。4在企业工作区域内遭受非本人所能抗拒的意外灾害的(如工伤现场突然的火灾.爆炸。厂房倒塌等所造成的伤害). 5从事与企业工作有关的研究。发明、创造或技术改造工作的。6集体乘坐本单位的车辆参加工作性会议(听报告、参加领导指派的各种劳动)，发生交通事故或意外事故的。7企业以临时工棚作为员工集体宿舍而发生倒塌的。比照工伤类认定条件。 员工在以下条件下遭遇负伤、致残或死亡的，可以比照工伤处理: 1因工出差期间或调动工作往返途中发生意外事故的。2在工作中负伤而当时并未感觉或确诊，事后伤痛发作不能正常工作的(这种情况下应有当时的就诊记录或第三者的旁证). 3工伤医疗终结后旧病复发的.4 由于加班至深夜不能回家，在工作地点休息时发生意外事故的.5伤残军人转入企业工作后旧病复发的。6在本企业员工食堂就餐，发生非本人责任的食物中毒的。7.由于坚持原则，向敬对分子或错误行为进行斗争而遭受伤害的.7参加本企业组织的体育比赛或代表企业参加体育比赛发生意外事故的.8参加企业组织的，或受企业指派参加展览会、政治活动期间发生意外事故的。9到医院就诊时发生严重的医疗事故的。
医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么？
答案是：存在问题
1.“以药养医"是目前我国医改所面临的最核心的问题
2.医保政策的公平性和多样性有待提高
3.医保政策管理制度不够健全
4.医保基金风险的可控性需要加强
5.医疗保险资源分布不合理，费用负担苦乐不均。
6. 医疗费用急剧增涨，
“免费搭车”现象严重。
改革思路
一是适用于企业职工的劳保医疗制度，
二是适用于机关事业单位工作人员的公费医疗制度，
三是适用于农村居民的合作医疗制度。
制度更公平:待遇在提高:选择更多了一农村居民用药范围显著扩大、 定点机构诚信增加
1关于基本医疗保障理论体系及区域实践构架设置
2关于区域医疗卫生事业可持续发展
3关于“医保宏观经济模型”和“微观过程控制模型"的建立4关于进一步完善中 国医保定额补偿制度
养老保险制度的主要类型及特点是什么？
答案是：中国目前社会养老保险体制构架按照人口类型可分为城镇企业职工养老保险、机关事业单位养老保险和农村养老保险三大部分。
世界各地不同国家的养老保险制度分类如下：
1、储金型养老保险。储金型养老保险制度在一批新兴市场经济国家实行，以新加坡、智利等国家为代表，强调自我保障的原则，实行完全积累的基金模式，建立了不同类型的个人养老保险账户或“公积金”账户。
2、国家型养老保险。国家型养老保险制度曾经在大多数计划经济国家实行，以前苏联、东欧国家为代表。按照“国家统包”的原则，由用人单位缴费，国家统一组织实施，工人参与管理，待遇标准统一，保障水平较高。
3、传统型养老保险。传统型养老保险以美、德、法等发达市场经济国家为代表，贯彻“选择性”原则，即并不覆盖全体国民，而是选择一部分社会成员参加，强调待遇与工资收入及缴费(税)相关联，因此也可称为“收入关联型养老保险”。
4、福利型养老保险。福利型养老保险以英、澳、加、日等发达市场经济国家为代表，贯彻“普惠制”原则，基本养老保险覆盖全体国民，强调国民皆有年金，因此称为“福利型”或“普惠制”养老保险。
5、混合型养老保险。原来实行福利型养老保险的国家，如今大多已经或正在向一种混合型制度转轨。即福利型养老保险与“收入关联型养老保险”同时并存，共同构成第一支柱的基本养老保险。英国与加拿大就是这种。
我国现行养老保险制度的特征
（1）我国现行的养老保险制度是“统账结合”制度。统账结合识社会统筹和个人账户相结合的简称，即社会统筹和个人账户共同组成我国城镇职工的基本养老保险制度。
（2）从制度设计的基本结构来看，我国统账结合养老保险制度类似于部分基金制，即现收现付和将来支付两种方式相结合。
（3）但是在具体内容上，我国的统账结合制与部分基金制又完全不同：①现收现付（社会统筹）部分的资金筹措方式不同。部分基金制用征税方式，我国的统账结合制用的是收费方式；②基金（个人账户）部分的资金来源和运作方式不同。在资金来源上，部分基金制基金部分的资金来源是社会保障税收入用于现付保险金后的余额，而我国跟人账户部分的资金来源是个人直接缴费；在资金运作上，部分基金制的基金部分的资金是以信托基金方式运作，而我国的个人账户部分的资金目前也用于现付保险金，个人账户基本属于“空账”。
什么是员工保障管理？主要包含哪些内容？
答案是：答：员工保障管理是
1、保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。
2、普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则。
3、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。
4、公平与效率结合原则。
5、政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。
6、管理服务社会化和法制化原则。
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
职业生涯开发和设计的主要方法有哪些？请详细说明一种方法。
答案是：自我要素开发
(一)能力的开发:职业个人能力的开发策略如下。 1.增强实力(1)尽可能提高自己的学历。(2) 采取多种形式，不断加强专业知识和职业技能的学习。(3) 丰富工作经验。 2.获取新能力: 1)抓住关键性的事业变动转折点，获得新能力。2)变更职业工作，获得新能力。 3.适应职业需要发展个人能力，做表现杰出的突出人物。1) 必须清楚和找准当前职业必需的能力，并且力争表现出自己非凡 的能力。2) 根据变更了的职业所需要的能力，有针对性、有选择性地学习和发展自己的能力。 (二)态度的开发。良好的思维方式可以让个人拥有正确的处事态度，面这种态度是个人职业生涯成功的关键。下面介绍两种培 养正确态度的方法。1.选择自己的态度。2.做记录。 (三)职业资本的开发。提高能力和职业资本的附加值，可以从以下几个方面做起。1.努力汲取知识营养。2.树立效率观念。强调功效3.高囀远啊，树立国际化观念4.脚踏实地，积极参与社会资本开发可以从多方面进行，主要可以从如下几个方面入手。1. 服饰与仪表2.对权力关系的把握3.引起领导的注意。4.人际关系的处理5.构建职业人际关系网的技巧。构建职业人际关系网应注意以下几方面的技巧。1) 构建稳固的人际关系内部圈.2)为人要慷慨大方，不能斤斤计较。3)掌握人际关系的维护技巧。 职业生涯设计的方法 1职业发展阶段设计，是指按员工在不同的任职期或阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。其设计思路为: 1) 进入组织阶段，2) 早期职业阶段. 3)中期职业阶段. 4)后期职业阶段.. 2自行设计法。根据设计好的测评工具，进行自我测定，自我评价，明确职业兴趣，能力及行为倾向、价值观等，从而把握职业方向。较常使用的测评工具有: (1) 性格自我测试。(3)职业素质自测。 3.职业咨询预测法，主要测评工具有: (1) 能力倾向测试: (2) 职业兴趣测验: (3) 人格考验: (4) 价值问卷: (5) 生.涯成熟问卷。
职业生涯管理的理论主要有哪些？请主要说明一种理论。
答案是：职业生涯管理，则是组织和个体，共同对员工的职业工作经历进行设计和规划的过程。因此，职业生涯管理包括了组织层面的职业生涯管理和员工个人层面的职业生涯管理两个方面。
在职业生涯管理中，通过组织和员工的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯发展目标与组织的发展目标- -致， 使员工发展与组织发展吻合。也就是说，员工通过组织目标的实现达成个体的职业发展目标:组织在帮助员工实现个体发展目标的同时，更好地实现其战略目标。 职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上:能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。
什么是职业生涯管理？
答案是：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之-.是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活 动.职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程.
如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？
答案是：答：员工职业生涯满意度管理的具体措施包括：（一）做好
职业生涯发展规划；（二）确定组织的发展目标；（三）开
展与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估；（四）进行职
业生涯发展评估；（五）进行职业适宜性调整；（六）制定
职业生涯发展措施
职业生涯设计的主要方法有哪些？请详细说明一种方
法。
答案是：答：主要方法包括系统设计法、职业发展阶段设计法、自行
设计法、职业咨询预测法生活计划或生命计划。
其中，系统设计法，是将职业生涯的开发与发展所涉及
的各方面环节，作为人力资源背景下发挥系统功能的整体，
并采用一种系统化的变革方法，保持和维护员工职业生涯开
发执行工作的活动，从而使个人和组织都获得长远实效的方
法。具体内容包括：确定需求、确立组织的远景目标、制定
行动计划、保持和维护。
职业生涯管理的理论主要有哪些？请主要说明一种理论
答案是：答：职业生涯管理的理论包括职业生涯发展阶段理论、职业
生涯选择理论。其中，职业生涯发展阶段理论包括年龄阶段
理论（金斯伯格的职业意识发展过程理论、萨伯的终身职业
生涯发展理论、格林豪斯的不同任务发展过程理论、薛恩的
职业生涯发展理论）和职业锚理论。具体内容略。
什么是职业生涯管理
答案是：答：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设
计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。职业生
涯管理可以从个人和组织两方面来认识这个含义。个人职业
生涯管理，是个人对自己的职业生涯发展需要进行自我职业
生涯的设计、规划与管理。组织职业生涯管理，是组织为了
自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展，并
为员工职业生涯发展设计通路，提供必要的教育、培训、轮
岗、晋升等发展机会。
影响员工福利制度的因素是什么？
答案是：：一般来讲，组织在设计福利水平和选择福利组合时要同
时考虑内部和外部两方面的因素。从内部说，组织要从组织
战略、组织文化和员工需求出发来设计福利制度。从外部说，
组织在设计福利制度时必须充分考虑劳动力市场的标准、政
府法规和工会要求。
工资分级的典型方法是什么？如何决定工资结构？
答案是：答：工资分析的典型办法，是把那些通过工作评估而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。
工资结构的形式，取决于以下几个因素：组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略；劳动力市场的供需状况；组织的付酬能力；政府法律与法规的制约。
基本工资制度的主要设计程序是什么？
答案是：答：这个设计程序包括7大步骤：1、组织付酬原则与政策的制定。主要工作:编写关于企业文化以及薪酬政策的文件。
2、工作分析。主要工作:工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。
3、工作评价。主要工作:公平合理地决定组织内部不同工作之间的报酬差异,产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。
4、工资结构设计。主要工作:把前三步的结果转换成实际的工资值。
5、工资概况调查及数据收集。主要工作:调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况,以及收集相关的数据。
6、工资分级与定薪。主要工作:根据上述各个步骤所确定的工资结构线,把众多类型的工资归并组合为若干个等级,形成一个工资等级系列。
7、工资制度的执行控制与调整。
薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优
缺点。
答案是：答：薪酬设计的基本原则有：按劳取酬原则。这条原则要求以劳动为尺度,按照劳动的数量和质量进行报酬的分配。这是正确处理组织与员工之间的关系,调动员工劳动积极性的首要原则。
同工同酬原则。这条原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。
外部平衡原则。这条原则要求一个组织的工资水平应该与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。这是处理和调整各类人员工资水平关系的一个原则。
合法保障原则。这条原则要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。这是保障员工合法权益的根本原则。
主要工资制度的优缺点（略）
薪酬管理的任务是什么？薪酬有哪些基本功能？
答案是：答：薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引
导员工与组织保持相同的发展目标。
薪酬的功能有三个：1、补偿功能2、激励功能；3、调
节功能。
试论述员工培训在人力资源管理中的作用和地位。
答案是：培训在组织中具有提高员工效率、增强组织人力资源核
心能力和竞争力、提高员工忠诚度和归属感，同时培训也是
组织的一项福利和投资。（具体略）
怎样运用案例分析法进行培训？
答案是：案例分析法，就是把实际中的真实情景加以典型化处
理，编写成供学习者思考和决断的案例，由其进行分析并提
出解决对策的一种培训方法。在运用案例法是要注意案例编
写具有很高的要求。
培训课程设计的要素是什么？
答案是：课程设计包括十大要素：目标；内容；教材；模式；策略；
评价；组织；时间；空间；人员。
培训计划包括哪些内容？
答案是：培训计划内容主要包括：培训目标；培训对象；培训内容；
培训时间；培训方式；培训实施主体；教学计划、经费预算；
培训地点和设施。
如何进行培训需求分析？
答案是：培训需求分析可以在三个层次上进行：组织分析、工作分析、
员工分析。
可使用的分析方法包括观察法、问卷调查法、访谈法、绩效
分析法、阅读技术手册法、访问专家法和经验预测法。
培训的种类有哪些？职前培训主要包括哪些内容？
答案是：员工培训的种类有：职前培训、在岗培训、脱产培训。
职前培训的内容主要包括两部分：一部分是组织文化教育，
另一部分是基础业务知识教育。
培训的基本内容有哪些？
答案是：培训的基本内容有三个方面：知识培训、业务技能培训、价
值观培训。
就业指导的作用和内容是什么？
答案是：就业指导的作用在于：1、使员工尽快了解组织的情况；2、
使新员工更快地认同组织文化；3、使新员工掌握工作中需
要遵循的规则、流程等。
就业指导内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与理
念、各项制度等。
什么是评价中心技术？如何实施评价中心技术？
答案是：评价中心技术是指应用现代心理学、管理学、计算机科学等
相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情景测
试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评
价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，
做到人－职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
面试法的类型有哪些？心理测验法是怎样进行的？
答案是：面试的基本类型有：1、结构化面试、半结构化面试与非结
构化面试；2、单独面试与集体面试；3、压力性面试与非压
力性面试；4、一次性面试与分阶段面试；5、常规面试、情
景面试与综合性面试
心理测验的实施步骤包括：（1）确定测验的目的和对象，
选取合适的方法作为测验手段；（2）收集有关的资料；（3）
培训工作人员；（4）实施测验；（5）结果分析
招聘、甄选的流程是什么？
答案是：招聘的流程：
（1）确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。
（2）制定招聘计划。包括时间、岗位、人数、任职资格、
预算。
（3）招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。
（4）甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。
（5）录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和
签约。
（6）评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招
聘工作总结。
甄选工作也要有科学的流程，具体包括：
（1）简历筛选；（2）初步面试；（3）笔试测评；（4）
复查面试；（5）背景调查；（6）体检
招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？
答案是：招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。其中内部渠道包
括公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回
以前员工等。外部渠道包括广告、就业服务机构、人才招聘
会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。
什么是招聘？什么是甄选？
答案是：员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来
满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘
用三个环节。
甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补空
缺的过程。
工作分析的结果在实际中有何应用？
答案是：工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员招聘过程中，可使用工作分析的工作说明书进行对照，在人才市场上进行招聘。此外，工作分析结果还可用于组织内部薪酬考核、机构重组、人事调整等。（具体略）
定员的方法有哪些？
答案是：定员的方法主要包括五种方法：劳动效率定员法；设备定员法；岗位定员法；比例定员法和按组织机构、职责范围和业务分析定员法。
工作分析的流程是什么？
答案是：工作分析的流程包括四个阶段，即工作分析的准备阶段、工作分析的实施阶段、工作分析的结果形成阶段和工作分析的应用与反馈阶段。
工作分析的方法有哪些？其特点如何？
答案是：工作分析方法包括：1、问卷调查法2、观察分析法3、纪实分析法与工作日志法4、主管人员分析法5、访谈法6、工作实践法7、典型事例法和关键事件法。
具体特点略
什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？
答案是：工作分析，是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。
工作分析，能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。
进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的？
答案是：人力资源投资收益分析的程序：1、准确估算投资方案的现金流出量；2、确定资本成本的一般水平；3、确定投资方案的收入现值；4、通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
人力资源投资决策分析的一般程序包括以下几个步骤：①确定投资目标；②收集有关人力资源投资决策的资料；③提出人力资源投资的备选方案；④通过定量分析对备选方案进行初步评价；
⑤对备选方案进行定性分析；⑥确定最优方案。
怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核
算？
答案是：人力资源成本核算的程序：1、掌握现有人力资源原始资料；
2、对现有人力资源分类汇总；
3、制定人力资源标准成本；
4、编制人力资源成本报表
人力资源投资收益会计核算的程序：1、人力资源投资收益
分析；2、人力资源投资决策分析（略）
一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？
答案是：人力资源是组织的核心资源，在组织中人力资源的使用也具
有一定的成本。通常人力资源成本核算能够，可能对人力资
源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本收益分
析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。（略）
同时，本题也可结合人力资源成本核算程序来解释，如利于
掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源成本的控制
等。
什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？
答案是：人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进
行的计量和报告。
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最
佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的
人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人
力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为：获得
成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。
人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队
的建设问题？
答案是：组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部
人员的培养上，树立“人人都是人才，人人都可以成才”的人
才观，提高组织人力资源的总体素质，持续、高效
制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的
平衡？
答案是：从根本上说，规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测
值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可以是
某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或
剩余的人员数量，规划人员就可以提出人力资源使用与开发
的预选方案，以确保供给适应于需求。因此，人力资源规划
主要是预测人力资源的需求量和供给量。
但预测既是核心，又是基础；有预测后还需要平衡，因为人
力资源供给与需求的平衡，是结果，目的。在确定了组织对
人力资源的净需求后，人力资源管理人员需要制定有关资源
的管理决策和措施，来解决组织面临的短缺和剩余问题。
（略）
人力资源规划的编制程序和方法是什么？
答案是：人力资源规划的编制程序有：（1）预测未来的人力资源供
给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平
衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评
估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编制
方法，包括德尔斐法和回归分析法；（2）人力资源供给预
测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源
供给的预测方法。（3）编制人力资源规划，主要内容有人
员结构分析、素质调查。（具体方法略）
人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什
么？
答案是：第一，保障组织发展所需的人力资源。
第二，促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。
第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，
避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。
第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识
结构等趋于合理。
第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资
源开发。
第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策；
第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动
法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。
在制定组织人力资源管理战略时，管理人员应怎样正确
分析组织的内外环境及竞争对手？
答案是：主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊
断，指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化
的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部
资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问
题。
例如，外部环境劳动法的颁布，对组织人力资源管理战略中
招聘策略有何影响？竞争对手的技术人才优势对本组织人
才培养策略有何影响？本题可针对具体
如何制定人力资源管理战略？
答案是：人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以
愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有
关组织全局的筹划和谋略。
人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择
和战略衡量三大环节。（略）
如何理解组织战略与人力资源管理的关系
答案是：人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动
关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制
定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组
织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的
过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可
见，组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资
源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略的互动
角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及
其他影响组织战略形成的相关因素。
我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？
答案是：一般来说，任何组织的人力资源管理皆有三个层面，即以事
务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略层
面
人本管理理论的核心思想是什么？
答案是：所谓人本管理，是从人性出发来分析、考察人类社会任何有组织的活动，就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面：1、
人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际
关系。4、积极开发人力资源。5、培育和发挥团队精神
现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答案是：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。
（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。（5）人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。
什么是人力资源？人力资源有什么特点？
答案是：所谓人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。人力资源具有的特点包括：1、生物性和社会性双重属性；2、智力性；3、能动性；4、再生性；5、时效性；6、共享性；
7、可控性；8、变化性与不稳定性；9、独立性；10、内耗性；11、主导性
试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。
答案是：答：关键事件法优点：研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。缺点：1、费时，需要花大量的时间去搜集哪些关键事件，并加以概括和分类；2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平；3、不可单独作为考核工具。行为对照表法优点：1、评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况；2、不容易发生晕轮效应等评价者误差；3、可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据；4、评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导；5、执行成本很小。缺点：1、评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为；2、设计难度大，成本高；3、由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿；4、能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。行为锚定等级评价法优点：1、对员工绩效的考量更加精确；2、绩效考评标准更加明确；3、具有良好的反馈功能；4、具有良好的连贯性和较高的信度；5、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。行为观察评价法优点：1、有助于员工对考评工具的理解和使用；2、行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈；3、从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看；4、行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然；5、它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力；6、行为观察量表法的信度和效度较高。缺点：行为观察量法还存在一些不足之处：1、有时不切实际；2、行为观察量表法需要花费更多的时间和成本；3、行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果，而不是所采取的行为；4、在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。目标管理法优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
绩效考核有哪些方法？
答案是：绩效考核方法包括：1、比较排序法.有简单排序法、交替配对排序法、配对比较法、强制分布法等。2、 行为法，包括关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。3、成果法。典型的成果法有目标管理法。
设计绩效考核指标的原则是什么？
答案是：原则包括：（1）绩效考核指标与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核指标的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则
有效的绩效考核系统应该具备哪些标准？
答案是：一般认为，有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。
绩效管理有哪些功能和作用？
答案是：绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充分发挥这些功能，可以改善员工绩效，提供评价员工的事实依据，收集重要的管理信息，促进组织目标的实现。
明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ ）
选择一项：
A.
约束机制
B.
压力机制
C.
动力机制
D.
环境影响机制
答案是：正确答案是：压力机制
与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ ）
选择一项：
A.
以激励为主要方式
B.
培育和发挥团队精神
C.
积极开发人力资源
D.
人的管理第一
答案是：正确答案是：培育和发挥团队精神
下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ ）
选择一项：
A.
企业人
B.
文化
C.
产品
D.
环境
答案是：正确答案是：产品
主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ ）
选择一项：
A.
“社会人”假设
B.
“复杂人”假设
C.
“经济人”假设
D.
“自我实现的人”假设
答案是：正确答案是：“社会人”假设
“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ）
选择一项：
A.
“社会人”假设
B.
“复杂人”假设
C.
“自我实现的人”假设
D.
“经济人”假设
答案是：正确答案是：“经济人”假设
每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（ ）
选择一项：
A.
开放式的悦纳表现
B.
封闭式的自危表现
C.
开放式的自危表现
答案是：正确答案是：开放式的悦纳表现
把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ ）
选择一项：
A.
以人为中心、理性化团队管理
B.
以人为中心、非理性化家族管理
C.
自我中心式、理性化团队管理
D.
答案是：正确答案是：以人为中心、理性化团队管理
任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ ）
选择一项：
A.
对一个普通员工
B.
对一般管理者
C.
对人力资源管理部门
D.
对企业决策层
答案是：正确答案是：对一般管理者
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ ）
选择一项：
A.
强化性激励理论
B.
内容性激励理论
C.
归因性激励理论
D.
过程性激励理论
答案是：正确答案是：内容性激励理论
“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ）
选择一项：
A.
资源
B.
物体
C.
工具
D.
成本
答案是：正确答案是：资源
从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ ）
选择一项：
A.
思想
B.
技能
C.
智力
D.
体质
答案是：正确答案是：思想
期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ ）
选择一项：
A.
行为改造型激励理论
B.
综合激励理论
C.
内容型激励理论
D.
过程型激励理论
答案是：正确答案是：过程型激励理论
以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ ）
选择一项：
A.
环境
B.
价值观
C.
文化
D.
职工
答案是：正确答案是：职工
“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ ）
选择一项：
A.
梅奥的人际关系理论
B.
霍桑试验
C.
泰勒的科学管理原理
D.
马斯洛的需要层次理论
答案是：正确答案是：霍桑试验
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ）
选择一项：
A.
社会人
B.
经济人
C.
复杂人
D.
自我实现人
答案是：正确答案是：经济人
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）
选择一项：
A.
观念上
B.
内容上
C.
工作程序上
答案是：正确答案是：观念上
“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ ）
选择一项：
A.
过程揭示论
B.
目的揭示论
C.
现象揭示论
D.
综
答案是：正确答案是：过程揭示论
具有内耗性特征的资源是（ ）
选择一项：
A.
人力资源
B.
自然资源
C.
矿产资源
答案是：正确答案是：人力资源
人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处
选择一项：
A.
品性
B.
态度
C.
经验
D.
能力
答案是：正确答案是：经验
认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ）
选择一项：
A.
人员素质观
B.
在岗人员观
C.
成年人口观
答案是：正确答案是：成年人口观
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