河南理工大学人员素质测评_联大系统成人高考函授考试答案

试述人员测评的基本程序

人员素质测评在新中国的发展

谈谈你对心理测验的理解

人员素质测评的功能

简述复本信度优点与局限性

试述通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括的步骤（程序）

素质测评中常见的心理误差有哪些？

试论述素质测评的理论基础

试述控制影响质量的误差及其控制

考核性素质测评具有哪些特点？

答案是：（1）测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴定；（2）重视素质的现有差异；（3）具有概括性（4）测评结果效度或信度较高

素质的第四特性是什么含义？

答案是：即素质的内在性，是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性。

简答面试的基本类型

答案是：（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。（2）根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。（3）根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。（4）根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。

简答投射技术的基本特点。

答案是：（1）测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性。

测评标准体系建构的基本原则是什么？

答案是：针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。

人员素质测评的意义有哪些?

答案是：(1)有助于资源配置的科学化(1分) (2)有助于人力资源开发(1分) (3)有助于劳动人事的优化管理(1分) (4)有助于人事制度的优化管理(1分) (5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)

结构化面试如何设计?

答案是：(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分) (2)确定录用标准,设计面试问题(1分) (3)合理排列顺序,确定发问主次(1分) (4)明确评分标准,设计规范的评分等级(1分)

简述霍兰德“职业六边形”理论的基本内容。

答案是：霍兰德根据职业和人格类型的相互关系提出： a,人的生活环境造就了人的人格特征,反过来,人的人格特征又影响著他们对职业的选择,态度和兴趣. b,人们总是试图寻找能适合自己,发挥自己特长的职业,同时每一职业也试图选择适合本职业需要的人; c,人们对于职业的满意感,稳定性和职业成就很大程度上取决于人职匹配; d,人们的职业行为是人格与人职匹配相互作用的结果.

简要介绍行政职业能力倾向测验。

答案是：[1]定义：行政职业能力倾向测验简称AAT，主要用于国家行政机关招考担任主任科员以下非领导职务的公务员，他是公务员录用考试的一个重要组成部分。 [2]内容结构：知觉速度与准确性；数量关系；言语理解；判断推理；资料分析。

什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？

答案是：（1）Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。（1分）（2）当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；（1分）（3）当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；（1分）（4）当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。（1分）

考核性测评的特点有那些？

答案是：（1）测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴定；（2）重视素质的现有差异；（3）具有概括性；（4）测评结果效度或信度较高。

简述人员测评的作用

答案是：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础；（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”；（4）建立促成性评价模式，可以提高人力资源开发的效果。

面试时如何“听”？

答案是：（1）要善于发挥目光，点头的作用。（2）要善于把握与调节被试者的情绪。（3）要注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试者的内在素质水平范围内。

简述心理测验的实质。

答案是：是行为样组的客观的和标准化的测量。它是对一组行为样本的测量，是一种标准化的测验。是一种力求客观化的测量。

评价中心失败的原因是什么?

答案是：(1)没有充分的准备与计划(1分) (2)准备工作过于累赘(1分) (3)评价中心的结果被错误使用或根本不用(1分) (4)评价结果缺乏预测效度(1分) (5)得不到高层主管的支持和帮助

测评指标体系的设计程序是什么?

答案是：(1)工作分析,根据测评目的,对被测评对象的工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解各类人员所应具备的能力,知识,技能等,初步确定出素质测评指标(2分). (2)理论验证,依据人员素质测评的基本原理和理论基础,对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据. (1分) (3)指标调查,依据工作分析所确定的指标,运用测评指标体系的设计方法,进行指标调查,以确定测评指标体系.在进行指标调查时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善,可靠. (1分) (4)反馈修订,为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订.确定哪些测评指标是必要的,哪些测评指标是可以省略和简化的. (1分)

考评效度真实性的常见方法有哪些？

答案是：（1）是从内容性质方面分析其内容效度。（2）是从效标相关性方面分析其关联效度。（3）是从实证方面分析其结构效度。

文化噪音

答案是：是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。

情景化面试

答案是：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。

半结构化面试

答案是：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。

职位追溯面试

答案是：也称传记面试，通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。

多对一面试

答案是：又称“小组面试”，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。

晕轮效应

答案是：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。

创造力

答案是：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。

能力

答案是：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和特殊能力两类。

主题统觉测验

答案是：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

管理游戏

答案是：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。

胜任力

答案是：与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性；能够区分出优秀和普通业绩者。

简要回答考核性测评的原则。

答案是：1）全面性原则；（2）充足性原则；（3）可信性原则；（4）权威性或公众性原则。 7.简答素质测评的评定功用。 (1)促进与形成作用； (2)激励与强化作用； (3)导向作用。

简述配置性测评的特点

答案是：（1）针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；（2）客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；（3）准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；（4）严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。

简述素质的基本特性。

答案是：(1)、原有基础作用性； (2)、稳定性;；(3)、可塑性；(4)、内在性；(5)、表出性；(6)、差异性；(7)、综合性；(8)、可分解性；(9)、层次性与相对性

试回答面试的主要作用。

答案是：（1）、面试所测评的素质很广泛（2）、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质 (3)、面试能够弥补笔试的失误 ( 4)、面试能比其他测评方法更灵活

试简要分析评价中心存在的问题。

答案是：1)耗时较多； (2)花费大，代价高； (3)应用范围较小； (4)操作人员技术要求高； (5)质量很难鉴定； (6)存在一些不可克服的误差； (7)法庭纠纷案例中所揭示的问题。

能级对应

答案是：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。

效度

答案是：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。

信度

答案是：就是指测评所得结果的稳定性程度。

韦克斯勒成人智力测量表

答案是：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。

人格

答案是：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。

现实的人力资源

答案是：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”

人力资源

答案是：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

潜在的人力资源

答案是：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

素质

答案是：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质

人员素质测评

答案是：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程

信度的高低用（）表示。

答案是：相关系数

“人-岗匹配”分为两种类型：（）和特性匹配

答案是：条件匹配

常用的信度估计方法有（）、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值-稳定性系数五中。

答案是：再测信度

根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为（）、内容效度、建构效度和预测效度四种类型

答案是：表面效度

影响效度的因素（）、样本组的性质、效标的选择、施测时的干扰因素

答案是：测评目的的质量

主题统觉测验由（）张模棱两可的黑白色卡片组成。

答案是：19

在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅（）

答案是：对称的墨迹图

罗夏墨迹测验是著名的（）

答案是：投射测验

心理测评发展大约可分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、（）

答案是：完善时期

方差通常表示数据的（）

答案是：离散程度

MMPI主要用于（）、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域

答案是：人格鉴定

比奈和西蒙提出了（）的概念。

答案是：比率智商

（）年,法国心理学家阿弗莱德••比奈和医生西奥多•西蒙编制出世界上第一个智力测量表 ----“比奈—西蒙”量表。

答案是：1905

人员素质测评，按测评（）可分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评与开发性测评

答案是：目的与用途

选拔性测评操作与运用的（）包括公平性、公正性、差异性、可比性

答案是：基本原则

人员素质测评，按（）可分为单项测评与综合测评。

答案是：测评范围

与其他素质测评相比，（）具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点

答案是：配置型测评

与其他素质测评相比，（）具有调查性、配合性、促进性等特点

答案是：开放性测评

现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是（）

答案是：稳定的

人格统计归纳为外向型、宜人型、责任感、（）、开放性五种人格特质

答案是：情绪稳定性

美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了“（）”一词。

答案是：心理测评

（）年，德国心理学家威廉·冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室

答案是：1879

职业（）是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于 20世纪40年代提出来的。

答案是：发展理论

能及对应是一种（）。

答案是：动态对应

能及原理首先承认（）有差别

答案是：人的能力

所谓能级，指的是一个人能力的（）

答案是：大小

20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔在其《论人力资本投资》中，把对（）的研究推到一个新的高度。

答案是：人力资本

人员素质测评主要包括人力资本、能级对应、（）三大基本理论。

答案是：职业发展

西方对人员素质测评研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。

答案是：精神病人

金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：（）、教育因素、情感和个人因素、价值因素

答案是：现实因素

从总体上看，人力资源分为两种：现实的人力资源和（）人力资源。

答案是：潜在的

提升企业（）的最大契机是提升人力资源的绩效。

答案是：经济绩效

彼得·德鲁克认为，（）是企业最重要的资源

答案是：人力资源

人员素质测评的核心思想是 “人—岗匹配”或 “人-（）”。

答案是：组织匹配

人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、（）等。

答案是：人才测评

素质主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、及（）

答案是：职业倾向

素质主要是指（）

答案是：职业素质

《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是（）；三是完成某种活动所必需的基本条件。

答案是：事物本来的性质

素质一词本是生理学概念，只认得先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和（）的特点。

答案是：运动器官

（）是人力资源的载体。

答案是：人口

面试时问题安排要先易后难，循序渐进。彼得·德鲁克认为，（）是企业最重要的资源。

答案是：人力资源

（）年美国个性心理学家卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文，是心理学上首次标准化心理测量量表。

答案是：1890

素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的（）。

答案是：核心问题

素质测评的量化过程可一次性完成，称为（）。

答案是：一次量化

素质测评要求对测评的对象的内涵与外延有一个非常准确的界定，不能仁者见仁，智者见智，这表现出素质测评的（）。

答案是：精确性

素质测评的主用功用的（），表现出一定的导向作用。

答案是：正向发挥

（）一般分为RFC品德测量、问卷法、投射技术等几种。

答案是：品德测量

测评内容、测评目标、与测评指标共同构成了素质测评的（）。

答案是：标准体系

人员素质测评量化，即用数学形式描述（）的过程。

答案是：素质测评

素质是行为的基础与根本因素，包括生理素质和（）。

答案是：心理素质

下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（）。 A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社会型 E.自由型

答案是：参考答案：ABCE

社会能力包括（）。 A.人际交往能力 B.人际问题处理能力 C.社会适应能力 D.团队合作精神 E.矛盾解决能力

答案是：参考答案：ABCD

从测验反应的场所来看，心理测验有（）。 A.一般测验 B.特殊测验 C.情境测验 D.观察评定测验 E.讨论评定测验

答案是：参考答案：ACD

目前国内外最流行的心理测验有（）。 A.加州心理测验（CPI） B.卡特尔16种因素测验（16PF） C.比奈—西蒙智力测验 D.罗夏墨迹 E.默里与摩根的主题统觉测验

答案是：参考答案：ABCDE

人员测评指标体系的设计应遵循的原则有（）。 A.针对性原则 B.明确性原则 C.科学性原则 D.创新原则 E.精炼性原则

答案是：参考答案：ABCDE

人格测验，按其具体的对象可以分成（）。 A.态度测验 B.兴趣测验 C.个别测验 D.品德测验 E.总体测验

答案是：参考答案：ABD

下列属于二次量化的是（）。 A.类别量化 B..模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化

答案是：参考答案：ABCDE

开发性测评的特点有（） A.勘探性 B.差异性 C.配合性 D..促进性 E.可比性

答案是：参考答案：ACD

素质的特征包括（） A.勘探性 B.稳定性 C.配合性 D.准备性 E.可分解性

答案是：参考答案：AE

评价中心的缺点有（） A.技术要求高 B.费时间 C.应用范围小 D.不能对人的潜能作出预测 E.误差无法克服

答案是：参考答案：ABCE

智能素质包括（）。 A.思想智能素质 B.科学智能素质 C.社会智能素质 D.心理智能素质 E.身体智能素质

答案是：参考答案：BC

确定测评指标权重的方法通常有（）。 A.专家加权法 B.德尔菲咨询法 C..简单比较加权法 D.对偶比较法 E.回归分析法

答案是：参考答案：ABCDE

根据面试的标准化程度，可以将面试分为（）。 A.结构化面试 B.单独面试 C.半结构化面试 D.压力面试和非压力面试 E.非结构化面试

答案是：参考答案：ACE

为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（）。 A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容 B.选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容 C.选择那些对岗位工作绩效有直接影

答案是：参考答案：AC

面试技巧主要包括（） A.听 B.写 C.问 D.观 E.评

答案是：参考答案：ACDE

下列有关对素质测评表述不正确的是（　） A.素质测评必须以某一行为事实为依据 B.素质测评是对主体工作前条件的分析与确定 C.素质测评实质上就是素质测量 D.素质测评与绩效考评是等同的 E.素质测评可以为人事配置提供科学依据

答案是：参考答案：ABCD

评价中心技术的主要形式有（　）。 A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.案例分析

答案是：参考答案：ABCDE

以下哪些测验属于运动技能倾向测验?（　） A.克莱福德小部件灵活性测验 B.普杜钉板测验 C.明尼苏达操作速度测验 D.SRA听写技巧测验

答案是：参考答案：ABC