学了《人力资源管理》这门课程以后，你认为作为管理者，应该怎样与员工打交道？
答案是：此题的目的是为了了解学员对整个课程的掌握情况，以及综合和分析的能力，没有标准答案。此题的答案要点有：
一个优秀的企业管理者应该是一个优秀的人力资源管理者,能够有效地通过招聘、甄选、激励、培训、绩效评估、职业发展规划等人力资源的管理手段，来促进员工个人和组织的共同发展。
学了《人力资源管理》这门课程以后，你认为作为管理者，应该如何选拔和使用人才？
答案是：此题的目的是为了了解学员对整个课程的掌握情况，以及综合和分析的能力，没有标准答案。此题的答案要点有：
一个优秀的企业管理者应该是一个优秀的人力资源管理者,能够有效地通过招聘、甄选、激励、培训、绩效评估、职业发展规划等人力资源的管理手段，来促进员工个人和组织的共同发展。
学了《人力资源管理》这门课程以后，你认为组织与员工应该是怎样的一种互动关系？
答案是：此题的目的是为了了解学员对整个课程的掌握情况，以及综合和分析的能力，没有标准答案。此题的答案要点有：
一个优秀的企业管理者应该是一个优秀的人力资源管理者,能够有效地通过招聘、甄选、激励、培训、绩效评估、职业发展规划等人力资源的管理手段，来促进员工个人和组织的共同发展。个人要通过企业平台，来实现自己的职业规划目标。
分析培训需求分析的内容。
答案是：在实施培训与开发之前，要对培训的需求做出分析是整个培训与开发工作的起点，决定着培训活动的方向及质量。需要通过组织分析、任务分析和人员分析来确定培训的需求。
1. 组织分析是在企业层面展开的，包括：
(1)对企业未来的发展战略与方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向。
(2)对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
(3)需要先设定出企业绩效考核的指标和标准，然后将企业目前的绩效和设定的目标或者以前的绩效进行比较，当绩效水平下降或者低于标准时就形成了培训需求的“压力点”，接着要对这压力点”进行分析，提炼出现实的培训需求。
2. 任务分析主要是确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能、能力以及其他因素。
(1)任务分析其实就是职位分析，只是比职位分析更为详细。
(2)任务分析最主要的目的是用于确定新员工的培训需求。
(3)任务分析也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，是设计培训课程的重要依据。
3. 人员分析是针对员工进行的。通过分析，要能够确定出企业中哪些人员需要接受培训以及接受什么样的培训。人员分析包括三个内容：
(1)对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。
(2)根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。
(3)针对员工的培训准备进行分析，以确保员工有接受培训的意愿并具备基本的技能。
什么是职务分析方法的通用标准问卷？
答案是：通用标准问卷是美国学者罗伯特·哈维编制的标准化职位分析问卷。该问卷从如下几个方面对工作进行评定：
(1)接受管理和实施管理。该职位接受哪些职位的管理，并对哪些职位进行管理。
(2)知识和技能。完成该职位的工作，需要具备哪些知识和技能。
(3)语言的运用。该职位对语言有哪些特殊要求。
(4)利用视觉信息或其他感觉信息。在工作中利用视觉信息和其他感觉信息（听觉）的情况。
(5)管理和业务决策。在哪些方面参与决策，决策的权限有多大。
(6)内部联系。与单位内部哪些人员有联系。
(7)外部联系。与单位外部哪些人员有联系。
(8)主持或发起会议。主持或发起的会议有哪些。
(9)参与会议。经常参加哪些会议。
(10)体力活动。工作中需要哪些体力活动。
(11)设备、机器和工具的使用。需要使用哪些设备、机器和工具。
(12)环境条件。工作的环境条件如何，这些环境条件对任职者是否有危害性。
(13)其他特征，与工作有关的其他一些特征，如任职者的工作是否经常被他人打扰。工作是否要求与生病或受伤的人相处等。
什么是平衡计分卡（绩效评估工具），这种方法有什么优点？
答案是：平衡计分卡以企业战略为基础，对每项战略进行分解，制订衡量指标和目标值，同时配之以
达成目标的行动方案，形成衡量战略的考核指标体系。
平衡计分卡从四个层面衡量企业的业绩：
（1）财务层面：衡量公司的财务和利润状况
（2）客户层面：反映企业在吸引客户、保留客户和提高客户价值方面的能力。
（3）内部流程层面：反映了企业内部运营的资源和效率。
（4）学习与成长层面：关注企业未来的发展潜力。
特点：
(1)有机结合财务指标和非财务指标，打破以财务指标为核心的传统的绩效管理系统框架。
(2)紧密联系企业的战略目标和绩效评价指标，对员工的行为起明确导向作用，有助于企业战略目标实现。
实现了财务指标和非财务指标的平衡、组织内外部指标的平衡、前置指标和滞后指标的平衡、长期指标和短期指标的平衡。
人力资源内部供给分析主要有哪些内容？
答案是：主要分析以下内容：
1.现有人力资源的分析
(1) 人力资源自身的自然变化也会影响到未来的供给，比如退休、生育等。
(2) 一般来说，主要是对年龄结构做出分析.
(3) 此外，还需要就员工的性别、身体状况等进行分析。
2.人员流动的分析
人员的流动主要包括两种：
(1)人员由企业流出。形成了内部人力资源供给减少的数量。造成人员流出的原因：辞职、辞退等。
(2)人员在企业内部的流动。针对具体的部门、职位层次或职位类别进行。这种流动对内部的供给结构造成了影响
3.人员质量的分析
(1) 质量的变动主要表现为生产效率的变化，当其他条件不变时，生产效率提高，内部的人力资源供给相应就增加；相反，内部的供给就减少。
(2) 影响人员质量的因素：例如工资的增加、技能的培训等。
(3)显性&隐性。例如加班加点、工作分享、缩短工作时间等。
上述每一项分析都是在假定其他因素不变的前提下进行的，如果多个因素同时作用，产生的结果可能就会有所不同。通过上述分析可以得出未来企业人力资源内部供给的变化值，将它和现有的人力资源进行比较就能够计算出未来一定时期内企业内部所能提供的人力资源，从而预测出人力资源的内部供给。
福利作为一种激励手段，有什么优势和问题？
答案是：优势：
(1)形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；
(2)福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；
(3)福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；
(4)由企业来集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。
问题：
(1)由于具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显；
福利具有刚性，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消。
简述霍兰德人格-职业匹配模型中的人格类型有哪几类？每一类的主要特点是什么？
答案是：一共有六类：
(1)现实型：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活、动作协调。
(2)研究型： 思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，善思考，喜欢独立的和有创造力的工作。
(3)社会型：热情，喜欢与人交往，关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用。
(4)常规型：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心，习惯接受他人指挥和领导。
(5)管理型：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能，喜欢竞争，敢冒风险，有野心和抱负。
艺术型：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。
简述确定绩效目标时，SMART原则的含义。
答案是：SMART原则的含义:
(1)目标明确具体 (specific)
要明确具体地体现管理者对员工的绩效要求。
(2)目标可衡量 (measurable)
指标化，可衡量，实现实际表现与绩效目标之间的比较
(3)目标可达成(attainable)
防止员工挫折感，还要保证挑战性。
(4)目标相关(relevant)
与公司战略目标、部门的任务及职位职责相联系
(5)目标时间
有明确的时间要求。
简述唐纳德·柯克帕特里克的四层培训评估模型的主要内容。
答案是：唐纳德·柯克帕特里克的四层培训评估模型将培训评估的标准分为四个层次的内容：
(1)反应层。就是指受训人员对培训的印象，是否对培训满意。
(2)学习层。就是指受训人员对培训内容的掌握程度，更多的是停留在认知层面上。
(3)行为层。就是指受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也可以看作对学习成果的运用。
结果层。就是指受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效否得到了改善和提高。
简述无领导小组讨论的含义、主要考察内容、题目类型。
答案是：无领导小组讨论又叫作无主持人讨论、无领导小组测试，是评价中心中应用较广的测评技术。无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。
无领导小组讨论比较独特的地方在于它能考察出求职者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性，社会性和领导能力。同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对求职者的计划组织能力、分析问题和解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等意志力进行一定的考察。
题目从形式上可分为：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺问题。
简述人力资源管理人员的四种角色。
答案是：四种角色：
(1)战略伙伴：必须以企业战略为导向，参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得到有效的实施。
(2)管理专家：要进行人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动，例如人力资源规划、招聘录用、培训、绩效管理等。
(3)员工激励者：要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神。
变革推动者：要积极推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境的变化不断进行变革，而所有的变革都需要员工的参与。
职位说明书的主要内容有哪些？
答案是：主要内容有：
（1）工作关系
指某一职位在正常工作的情况下主要与企业内部和外部哪些部门和哪些职位发生工作关系。
（2）使用设备
指工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等。
（3）工作的环境和工作条件
包括工作的时间要求、地点要求、物理环境条件等
（4）任职资格
一般包括：所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力
（5）其他信息
如果还有其他需要说明但是又不属于职位描述和职位要求范围的可以在其他信息中加以说明
组织文化都有哪些正功能？
答案是：正功能：
(1)导向功能：组织文化能对组织整体和组织的每个成员的价值取向与行为取向起引导作用
(2)凝聚功能：组织文化是一种黏合剂，它通过为组织成员提供言行举止的恰当标准，把整个组织聚合起来
(3)约束功能：组织文化对组织成员的思想、心理和行为具有约束和规范作用
(4)激励功能：组织文化能够满足员工的多重需要，并对不合理的需要加以约束，使组织成员从内心产生高昂的情绪和奋发进取的精神
树立组织形象：组织文化是组织的个性，可以起划分界限的作用，使组织与其他组织区分开来
沙因的职业锚理论是什么以及主要有哪几种职业锚？
答案是：职业锚理论:
指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的信念与价值观。是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。
职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。
主要有以下八种职业锚:技术/职能型职业锚、生活型职锚、管理型职业锚、挑战型职业锚、自主/独立型型职业锚、服务型职业锚、安全/稳定型职业锚、创造/创业型职业锚、
如果你是面试官，你应该避免哪些常见的错误？
答案是：常见的错误:
(1)轻易判断
(2)强调负面信息
(3)不熟悉工作
(4)求职者次序错误
(5)非语言行为
(6)着装
说得太多和太少
汤姆·戈德总结了成人学习的16条原理，请列出其中8条。
答案是：成人学习的16条原理:
(1)成人喜欢在干中学
(2)成人是通过与原有知识的联系和比较来学习的
(3)培训最好能运用实例
(4)成人更倾向于在非正式的环境氛围中学习
(5)培训应该增添多样性
(6)培训应该能消除学习者的恐惧心理
(7)培训师应该是学习的促进者、推动者
(8)明确学习目标
(9)反复实践，熟能生巧
(10)培训应该是一种引导启发式的学习
(11)良好的初始印象能吸引学员的注意力
(12)给予信息反馈
(13)循序渐进，交叉训练
(14)培训活动应紧扣学习目标
(15)培训师要有激情
重复学习，加深记忆
当人力资源过剩时，用什么方法减少人力资源？
答案是：减少冗员的主要方法有：
裁员
降低工资
降低职位
工作轮换
工作分享
退休
自然减少
再培训
在员工职业生涯初期，员工主要有什么需求，企业应该如何帮助员工成长？
答案是：职业生涯初期员工更关注成长、发展和晋升，更大的职责与权力，渴望职场成功，企业应该:
(1)建立员工的职业档案。
详细掌握员工的学历、培训经验、工作经历、工作成果、绩效评价信息、他人反馈信息、未来发展目标等。
（2）建立主管和员工沟通制度/员工个人申报制度。
通过沟通或员工的自行申报，了解员工的工作心情和感受，对担任职务的希望、对公司的要求，未来的发展意愿等，避免公司为员工制定的职业发展规划与员工意愿相左的情况。
在企业采取差异化战略下，人力资源管理应采取什么战略？
答案是：企业应采取的人力资源管理战略有：
(1)强调创新和弹性
(2)工作类别广
(3)松散的工作规划
(4)外部招聘
(5)团队基础的培训
强调以个人为基础的薪酬
公务员晋升领导职务，有哪些主要要求和程序？
答案是：有以下主要要求和程序：
公务员晋升领导职务，应当具备拟任职务所要求的政治素质、工作能力、(1)文化程度和任职经历等方面的条件和资格。
(2)公务员领导职务应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越级晋升。
(3)厅局级正职以下领导职务出现空缺且本机关没有合适人选的，可以通过适当方式面向社会选拔任职人选。
(4)公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。
(5)公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：
(一)动议;
(二)民主推荐;
(三)确定考察对象，组织考察;
(四)按照管理权限讨论决定;
(五)履行任职手续。
分析人性假设中“自我实现人假设”的含义。
答案是：“自我实现人假设”：
(1) 人的需要有低级和高级的区别，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。
(2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
(3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良后果。
(4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适合的条件下，个人会自动地调整，使自己的目标与组织目标相契合。
组织文化（埃德加·沙因的定义）
答案是：组织文化是一套基本的假设——由一个特定的组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造、发现或发展起来的，一种运行得很好且被证明是行之有效的，用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述问题的基本假设。
自我评估（职业生涯规划步骤之一）
答案是：自我评估是对自身的一个审视和评价的过程，为正确职业选择打基础，包括两个方面:一是自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等；二是自己的优势和劣势。
职业生涯规划（从个人角度）
答案是：指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
招聘
答案是：招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。
薪酬
答案是：薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。
一般来说，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
人力资源供给预测
答案是：人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
人力资源
答案是：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。从能力的角度出发来理解人力资源的含义更接近它的本质。人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。
培训与开发
答案是：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动。
公务员角色扮演法（培训方法之一）
答案是：角色扮演法就是指给受训人员提供一个真实的情景，让他们分别扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为和情感，在扮演过程中培训讲师随时加以指导，在结束后组织大家讨论。
职业的概念
答案是：“职业”是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权务、职责，从而是一个人社会地位的一般性表征。由此也可以说职业是人的社会角色的一个极为重要的方面
案例分析（人力资源甄选方法）
答案是：案例分析通常是让求职者阅读一些关于组织中存在问题的材料，然后让其准备出一系列建议，提交给更高层的管理部门。
这种方法可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力。着重于考察计划组织能力，分析问题的能力、决断性等。案例分析主要适用于中高层管理者的选拔。
职业生涯六时期
答案是：1.职业准备期
2.职业选择期
3.职业适应期
4.职业稳定期
5.职业衰退期
6.职业退出期
绩效考核方法
答案是：1.序列法
2.强制分布法
3.标尺定位法
4.要素评定法
5.工作记录法
6.关键业绩指标法
7.行为锚定法
8.目标管理法
9.360度考核法
绩效考核概念
答案是：绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称
工作设计方案
答案是：•工作轮换：当员工觉得一种活动不再具有挑战性时，轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上
•工作扩大化：增加员工的工作数量(横向)
•工作丰富化：指对工作内容的纵向扩展，增加责任、独立性、和反馈，如任务组合、让一个员工负责一个独立而有意义的工作整体、给于责任和控制权、加强反馈
对工作责任的经历
答案是：工作自主性：自由度、独立性、判断力
对工作实际结果的经历
工作反馈：完成工作时获得自己绩效的直接和明确的信息
工作维度通过关键的心理状态反应影响工作绩效
对工作意义的经历
答案是：•技能多样性：不同类型的活动
•任务同一性：一整套条块分明的工作
•任务重要性：工作的影响
激励型工作设计法
核心维度
答案是：•技能多样性：不同类型的活动
•任务同一性：一整套条块分明的工作
•任务重要性：工作的影响
•工作自主性：自由度、独立性、判断力
•工作反馈：完成工作时获得自己绩效的直接和明确的信息
激励的含义
答案是：激励一词的本意，是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。在管理学与管理实践中，该范畴有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性
员工归属感
答案是：1.员工归属感内容
2.组织归属感，对于搞好人力资源开发与管理有什麽重要作用
3.影响归属感的因素
在市场经济条件下，劳动者应当具有以下权利
答案是：(1)自由就业、择业权
(2)得到适当的劳动条件权
(3)合理工资权
(4)享受社会保险权
(5)组织与参加工会权
(6)其他权利。如企业员工的知情权，职工的民主管理权
人力资源培训的具体工作环节包括
答案是：1.准确的培训需求分析
2.精细的培训规划方案设计
3.严密的培训组织实施
4.全面深入的培训工作评估
人力资源甄选程序的九个步骤
答案是：1.接见申请人
2.填写申请表
3.初步面谈
4.测验
5.深入面谈
6.审查背景和资格
7.录用决策
8.体格检查
9.试用和正式任用
招聘的定义
答案是：所谓招聘，是用人单位寻找合格员工的可能来源，并吸收他们到本组织应征的过程
职务说明书没有标准化的模式，但一般应当包含以下几项内容
答案是：1.工作标志
2.工作综述
3.工作联系
4.工作的责任与任务
5.工作条件
6.其它事项
职务说明书可以分为两个部分
答案是：一是职务描述或工作描述，是职务说明书的中心内容，详细说明了受聘人员所应当承担的工作内容；
二是工作规范，说明了任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经验，它与任职者的能力和个性特征相关
职务说明书
答案是：是职务分析的结果，具体来说，它是反映任职者从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件
职务分析的作用
答案是：1.职务分析有利于人力资源科学管理
2.职务分析使组织招聘目标明确
3.职务分析有利于正确培训
4.职务分析是工作管理的基础内容
5.职务分析有利于组织的公正评价
6.职务分析有利于薪酬公平合理
7.职务分析为职业生涯规划提出方向
职务分析的概念
答案是：也称工作分析、岗位分析或职位分析，它是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程
人力资源供求调节法
答案是：1.人力资源短缺解决法
2.人力资源过剩处理法
组织外部状况
答案是：1.国家
2.地方
3.工业
组织内部状况
答案是：1.预计的员工流动率
2.员工的素质和技能
3.组织变化
4.财政状况
5.组织文化
人力资源规划的含义
答案是：人力资源规划是人力资源供需预测，并使之平衡的过程
人员需求预测应考虑的因素
对未来知识经济条件下有以下七种变化
答案是：1.从非熟练性工作到知识工作
2.从枯燥重复性工作到创新和关心
3.从个人工作到团队工作
4.从职能性工作到项目性工作
5.从单一技能到多技能
6.从上司权力到顾客权力
7.从上级协调到同事协调
人力资源流动的含义
答案是：人力资源流动，是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门，地区和职业工作岗位，人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置
人力资源与雇主的共存关系
答案是：经济人的含义和对经济人的管理
社会人的含义和对社会人的管理
人力资源与雇主的对立关系
答案是：(1)对立中的平等关系
(2)对立中的不平等关系
舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括六个方面
答案是：1.保健措施
2.在职训练
3.正规的初等、中等和高等教育
4.在企业之外的成年人教育项目
5.个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移
6.人口再生产(它构成人力资源的再生产)。
可以把人力投资归结为“保健、教育(包括训练)、流动、人口”四大方面
美国职业指导专家霍兰德从心理学价值理论出发，经过大量的职业咨询指导实例积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括现哪六种基本类型
答案是：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型
环境变化或趋势对人力资源管理的影响
答案是：全球化
技术
竞争
产品经济转向服务经济
人力资源结构的内容是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。从总体上看，这种结构分为
答案是：•自然结构
•社会结构
•经济结构
目前为：
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