湖南大学-人力资源管理_江开系统成人高考函授考试答案

答案是：管理人员：其薪酬管理策略应放在如何通过薪酬管理改善其工作绩效，提高其管理效能上。这决定了他们的薪酬是基于职责的薪酬模式：基薪+绩效工资+奖金+福利。各部分没有统一的标准，根据具体地区的经济发展水平而定。基薪可以采取职位登记工资制，随着人员职位等级的晋升，其薪金也逐步提升。在福利项目上可以为管理人员提供“自助式福利套餐“。专业技术人员：工作特点是智力含量高，工作业绩不易被衡量，工作时间无法估算，工作压力大，市场价格高。基本模式：基本生活费（固定）+工龄工资（逐年上升）+技能或知识价值+岗位工资（根据不同职务和技术等级核定）。实际上是一种结构工资体系，并针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在工资结构中的作用。销售人员：工作特征是工作业绩直接影响到企业的生存，工作时间不确定，工作过程无法实现有效的控制和监督，工作业绩能够衡量，业绩不稳定波动性大。薪酬模式：薪金佣金模式：基本薪金+（当期销售额-计划销售额）*提成率。该模式使得销售人员的收入既有固定薪金做保障，又与销售业绩挂钩，既有提成的激励，又给了员工相对固定的基本收入。

1、请分析说明绩效评估中可能出现的问题？

答案是：1）绩效评估工作的组织与实施不够规范、严谨。 2）绩效评估表设计不合理。主要体现在绩效评估指标不全；在数量上过多、过繁；绩效标准被规定得很模糊。 3）部门之间的评估不平衡——过紧或过松的倾向。主要指出于各种原因绩效评估的评价过于优良或挑剔。这导致绩效评估丧失了规范性和客观性，无法在部门之间进行横向对比，部分丧失了绩效评估工作的意义与作用。 4）对评估结果运用与处理方式不当，评估流于形式。 5）不公平的对待与自己有不同意见者。 6）绩效评估中存在各种心理蔽障。如晕轮效应、趋中效应、近因效应、类己效应。

5. 主要的薪酬制度有哪些？它们的主要内容是什么？

答案是：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括工资、奖金、津贴与补贴、股权等，间接薪酬主要指福利。工资制度包括基本工资、激励工资和成就工资等。奖金是企业对员工超额劳动部份或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。津贴是指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。将企业的股权低价或无偿赋予员工是一种特殊的薪酬制度，是一种长期激励手段。福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，主要由经济性福利、非经济性福利和保险构成。

4.简述公平理论的核心思想和对薪酬管理的含义

答案是：亚当斯的公平理论指出员工会以自己的状况与他人的状况做相对比较，以判断是否被公平的对待。而非以某些绝对的标准来判断。根据这个理论，员工会以个人所了解的结果（工资、奖金、福利、升迁等）与所认识到的投入（如知识、技术、能力、努力程度、教育程度等）的比值，来与他人的结果和投入的比值相比较。如果员工发现自己的投入与结果的比值与别人的比值相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。员工产生不公平感后，往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行为，如1）降低投入。2)增加结果，如要求加薪、公务私用等。3）要求他人改变投入4）离开不公平的环境。公平理论提示我们，薪酬作为一种重要的员工工作结果，是员工进行比较的重要对象，深刻的影响着员工的公平感和满意度，进而影响工作效率。因此在进行薪酬设计的时候应该将公平原则放重要地位。

3.简述绩效评估的实施步骤

答案是：1）建立评估机构。首先成立绩效评估委员会。作为考评工作的领导机构，一般由企业高层领导和有关部门经历组成，也可以吸收企业中由经验、了解情况的老员工、技术骨干以及外界专家参与。而人力资源部门作为绩效评估工作机构负责绩效评估表格的设计，绩效评估的组织、培训、资料准备、政策解释、协调和总结等工作。 2）科学确定绩效评估体系。首先确定考核指标，根据工作说明书确定哪些与岗位密切相关的关键性行为和结果作为评估指标。然后确定绩效标准，应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，必须客观化、定量化。 3）评估实施。 4）绩效面谈 5）制定绩效改进计划 6）改进绩效的指导

2.绩效评估的内容是什么？

答案是：德——人的政治思想素质、品德、责任心、使命感与进取精神等。能——业务知识、综合分析能力、学习能力、表达能力、组织与协调能力、创新能力、决策能力、人际协调能力、工作经验等勤——工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。绩——工作的成果，包括任务完成度，工作质量、数量以及成本与效率等。体——个人生理状况、心理素质、承受力和抗压性

1.绩效评估的意义是什么

答案是：1）提高工作绩效。2）是人员调配和职务升降的依据。3）是进行人员培训的依据。4）是确定薪酬的依据。5）能促进上下级之间的沟通。

薪酬管理

答案是：薪酬管理：企业管理者对本企业的员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

奖金

答案是：奖金：企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。

绩效考评的关键事件法

答案是：绩效考评的关键事件法：也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中，有效的行为导致成功，无效的行为导致失败。这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“、考核者记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时就可以利用关键事件作为考聘的指标和衡量的尺度。

绩效评估的简单排序法

答案是：绩效评估的简单排序法：由上级主管根据员工工作的整体表现，按照业绩的好坏把员工从最优到最劣排序。

绩效的多因性

答案是：绩效的多因性：指员工的工作绩效受到多种因素的影响，其中主要四种因素为员工的激励、知识技能、环境、机会等。其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者是客观性影响因素。

关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议

答案是：首先认真进行工作分析，根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式，以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。

假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论？

答案是：不够健全。缺乏必要的工作分析，没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程，省略了很多必要的招聘选拔步骤，比如测评等步骤；另外面试的方法不规范不科学，随意性和主观性太强，不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系。

2. 请分析讨论职业生涯管理的重要性

答案是：对个人来说：有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；可以实现自我价值的不断提升和超越；有利于处理好职业生活同其他生活的关系。对组织来说：鼓励员工进行职业生涯规划将提高员工对企业的忠诚度；有效的职业生涯管理，可以使员工个人需要与组织需要统一起来；有效的职业生涯管理可以是组织人力资源使用的效率大大增加；有效的职业生涯管理可以使组织从根本上获得人力资源竞争优势。

1、请举例说明在制定管理层培训发展计划时，有哪些可供选择的培训发展方法，各有何优劣？

答案是：理论培训：优势——提高受训者的理论水平，即掌握和运用最新的管理理论和方法，缺点——可能难以引发受训者的兴趣而影响培训效果。职务轮换：优势——全面了解整个组织的不同工作内容，得到各种不同的经验，培养协作精神和系统观念，为今后在较高层次上任职打好基础。缺点——操作复杂，容易导致矛盾和摩擦，新来管理者由于不熟悉业务可能出现工作失误等。提升：优势——层层锻炼，有利于上级领导有目的的培养和观察下级，也有利于受训者积极的学习和掌握各种必备知识。缺点——时间长，可能引发员工之间的矛盾和盲目竞争。设立副职：优势——有经验的主管起到教员作用，通过委派受训者一些任务，并给以具体的帮助和指导以培养他们的工作能力。而受训者得到了良好的观摩、学习的机会。决策训练：针对某些具体问题要求受训者和有关人员一起进行讨论并解决。提供受训者实地观摩、学习的体会，并帮助其了解和学习利用集体智慧来解决各种问题。辅导（导师）：上级对特定的下级进行有计划的、长期的传、帮、教。优势——提供直接的指导和帮助，不仅在技术、知识和能力上，还在心态和风格上给与指导，有利于全面持续的发展培养下级，建立良好的上下级关系。

5. 培训工作的基本流程是什么?如何进行培训需求分析和培训效果的评估?

答案是：基本流程：（1）进行员工培训需求分析（2）做好培训工作计划并设计实施方案（3）培训工作的具体实施（4）培训工作的评估在培训需求分析时必须按照企业发展的战略目标及经营方针，在职务分析的基础上结合组织内各个岗位具体工作的要求，同时也应考虑员工的职业生涯管理中员工的个人发展计划的要求。在四个层次上进行培训效果评估：反应层、学习层、行为层、结果层。

4.职业生涯可以分为几个阶段？各阶段的特点是什么？

答案是：1）职业探索阶段。这处于一个人15-25之间的年龄段上。处于认真的职业选择期。在这一阶段的开始时期往往做一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择；随着对自我的进一步了解，最初选择往往被重新界定，并做好开始工作的准备。从组织角度来说，应对就业初期的年轻人给予职业选择方面的引导并提供各种工作机会。 2）立业与发展阶段。处于26-45岁之间的年龄段。是大多数人的职业生涯核心阶段。这时期主要关注工作中的成长、发展和晋升。已经建立了自己成长和发展的计划，并愿意为实现目标而努力。组织应对处于这一阶段的员工多给予具有挑战性的工作和任务，让他们自我管理和发展。并为他们提供各方面的支持，为他们出成果创造条件。 3）职业中期阶段。处于46-55岁年龄段。他们对成就和发展的期望减弱，而维持或保住自己已有地位和成就的愿望增强。他们已具备了丰富的工作经验和知识，但在新知识、新技能方面有所欠缺，所以希望更新自己的专业知识和技能以免被淘汰。组织应该为他们提供有利于更新知识、技能或学期其他领域知识和技能的机会。 4）职业晚期阶段。处于55岁以上年龄段。他们即将退休。一方面对抗衰老，学会转换角色成为年轻人的良师益友；另一方面又要做好从工作中解脱出来的准备，并培养退休后对其他事物的兴趣爱好。组织应该对他们提供关心和帮助，有计划的为退休员工多开展促进其身心健康的文娱活动。

3.常用的培训方法有哪些?每种方法的主要优点是什么?

答案是：案例研究：通过案例分析，受训者学习如何把一些原则转移到现实的问题中去。由于费用较低，因此在企业培训中广泛运用。研讨会：较差的研讨会效果只相当于授课，但较成功的研讨会由于结合了其他方法的长处，因此效果十分理想。课堂讲授：课堂讲授的效果完全取决于培训师的演讲水平，即使培训师的演讲水平很高，但培训效果仍不理想，主要原因是这种方法不太符合成人学习原则。另外又是一种单向沟通，而且只用了视觉和听觉两种感知通道。在企业培训中，授课只能作为一种辅助方法。游戏训练：普通游戏训练很受受训者的欢迎，他们很愿意参与，对其结果的分析，涉及工作的延伸，培训内容与技能很易掌握，是培训的一种较好方法，但设计要求较高。商业游戏训练效果良好，受训者参与性高，实用性也强，但是由于设计费用昂贵，企业租用费用也相对较高，因此限制了商业游戏训练的推广。影像资料观摩：影像资料有直观、能观察到许多过程细节、活动的物体容易记忆、容易引起视觉想象、可以重播等优点，但也有一些缺点，如：受训者处在消极的地位、受训者无机会反馈或强化或实际操作、制作成本大或者不符合受训者实际情景。计划性指导：计划性指导的优点是：受训者可以根据自己的速度进行学习、反馈程度高又及时、对答对题的受训者提供激励、有很多机会作练习，不受时间地点的限制。计划性指导也有一些缺点：开发成本很高、学到的知识较难转移到工作情景中去。角色扮演：角色扮演的效果较好，但主要取决于培训师的水平，如果培训师能作及时、适当的反馈和强化，则效果相当理想，而且学习效果转移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培训费用较高，主要原因是这种培训只能以小组进行，人均费用会提高。敏感性小组训练：敏感性小组训练可以明显提高人际关系技能，并能促进受训者的成长与发展。敏感性小组训练的效果在很大程度上依赖培训师的水平，否则很难把培训效果转移到工作情景中去。

2.新员工培训的目的和主要内容是什么?

答案是：目的：（1）相互了解；（2）打消疑虑；（3）适应工作；（4）培养归属感主要内容：（1）企业文化培训；（2）规章制度培训；（3）业务培训；（4）熟悉环境

1.影响员工流动的主要因素是什么？

答案是：影响因素包括1）薪酬、福利条件的好坏。通常人员会从薪酬福利条件差的企业流向薪酬福利条件好的企业。2）工作兴趣。人员倾向于流向感兴趣的工作。3）工作的稳定性。员工倾向于流向稳定性好的工作。4）晋升机会。晋升机会大的工作对员工更由吸引力。5）培训与学习机会。人员倾向于流向培训学习机会多的工作机会。6）工作环境。不论是作为物质条件的硬环境还是制度气氛等软环境都是吸引员工的重要因素。

职业锚

答案是：职业锚：人们在进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。

在职培训

答案是：在职培训：受训人员不离开工作岗位，利用业余时间或节假日来参加学习。

评价中心法

答案是：评价中心法：起源于情景模拟与角色扮演，是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。

非结构化面试

答案是：非结构化面试：面试的内容、程序等没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随即提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。

员工流动

答案是：员工流动：指员工在同一个企业内部工作岗位的变换或从本企业流动到其他企业的过程。

信达公司为什么如此重视人力资源规划？

答案是：该公司之所以花这么大的力量进行人力资源规划工作，主要有两方面的原因：（1）人力资源规划的一般作用。人力资源规划作为人力资源管理乃至整个企业管理的一项基础工作，对企业有重要意义。因为在前面的题目中我们已对此作了解释，这里就不再赘述了。（2）该公司的特殊情况。即该公司作为一家速递公司，是劳动密集型企业，人力成本在企业总成本中占有很大比例，控制好人力成本，就能够增加企业的利润，提高企业的效益。而控制人力成本的一条重要渠道，就是通过人力资源规划把住入口，防止人员规模的过度扩张。这一条经验，对劳动密集型企业具有普遍性。

2．信达公司的人力资源规划过程有何特点？这些特点哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？

答案是：（1）领导重视。总经理及公司高级管理层参与人力资源规划的全过程，给这一工作以极大的支持。（2）各部门密切配合。该公司的人力资源规划工作由人力资源部协调，各个部门都参与进来，每个部门在这一过程中都发挥了重要作用。（3）用时长，投入大。公司的人力资源规划历时半年，这在企业中是少有的。时间长、参与人员多，这本身就是很大的投入。（4）程序完整、科学。公司有一套完整的人力资源规划程序，这套程序保证了人力资源规划工作能够顺利、有效地进行。（5）人力资源规划与企业战略及经营规划相统一。人力资源规划作为企业整体规划的一部分，必须服从和服务于企业的整体规划和整体目标，该公司通过分步骤制定各项规划和要求各部门从整体角度思考问题，实现了人力资源规划与企业战略及经营规划的统一。（6）通过人力资源规划促进企业文化建设。企业文化建设渗透在企业各方面的工作中。该公司在人力资源规划中的许多做法，反映了该公司的企业精神和经营哲学，对企业文化建设起到了促进作用。以上特点，除第三条外，都具有普遍性。

2.分析说明人力资源管理理论与实践的发展历程。

答案是：经验管理（1910年以前）。生产力落后，缺乏系统的管理理论指导，对人的管理主要集中于活劳动消耗的控制，在管理观念和行为上体现出以下特点：1）少有规章，人治为主 2）纯粹的雇佣关系下的管理。科学管理（1911年以后）。泰勒的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由经验管理买入科学管理时代。在人事管理方面的特点为1）提出了工作定额原理 2）提倡实行一种由差别的、由刺激性的计件工资制度3）提出管理与操作相分离，加强企业的管理职能。行为科学的人事管理。由于科学管理只重视管理技术，把员工看做机器的附属品，遭到了工人阶级的普遍反抗。行为科学的人事管理由此应运而生。行为科学强调社会环境和人之间的相互关系对提高工作效率的影响，主张用各种方法去调动人的工作积极性：1）应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感。2）不应只注意完成生产任务，而应把注意力放在关心人、满足人的需要上。3）提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。4）提倡在不同程度上让员工参与企业决策和管理5）应强调管理的人情味和员工需要的满意度。现代人力资源管理。在管理实践中改革管理方式，开发人的潜在能力，充分发挥人的主管能动作用。并认为人力资源是最为重要的资源呢。1）员工不仅仅是生产成本，还是投资与开发的对象，是一种资源。2）培训与职业管理，是人力资源部门的重要职能。3）人力资源管理不再仅仅是人力资源管理部门的事，更是直线部门经理的事。4）随着人成为企业管理的中心，人力资源管理的重要性日益加强，人力资源部门已上升成为具有决策职能的业务部门和企业的战略支持部门。

1.什么是工作分析？其说明其主要过程。举例并分析说明工作分析在人力资源管理工作中的重要性？

答案是：工作分析是通过调研获取各个工作岗位信息，明确每一项工作的工作内容、责任、规范、工作条件、任职资格的过程。首先通过各种方法来对各个工作岗位进行调查，全面收集相关岗位信息；接下来对这些丰富的信息进行整理和分析；然后在前面两部的基础上编制工作说明书；最后对工作说明书的初请相关人员给予反馈并进行修改直至定稿。工作分析是人力资源管理各项工作的基石和核心。工作分析做不好，其他各项人力资源管理工作将无所依傍。使部门、岗位有明确的职责和工作范围；为招聘和选拔合格的人才提供依据；为制定职工培训计划提供依据；提供考核、晋升的依据；为设计合理的工资奖酬制度提供依据；提高工作效率。（需举例说明工作分析与其他各项人力资源管理的关系）

5.如何进行人力资源的外部供给预测

答案是：1）技能管理图法。通过为现有人员设计技能管理图，使其记录着员工的经历、教育、特殊技能等信息资料，并通过人工或计算机分析来确定与相关岗位匹配的人力。这是预测内部供给的有效方法。2）马尔科夫法。通过找出企业过去人事变动的规律来预测未来的人事变动趋势的预测方法。它使用统计技术中转换规律矩阵的方法描述企业中员工流入、流出和内部流动的整体形势预测内部劳动力供给的基础。3）替换规划法。采用替换单来预测人力资源供给的方法，也被称为管理者继任法。考虑公司未来几年中由于各种原因而产生各层次部门管理的空缺，制定一份公司各层次各部门管理职位的继任计划，每一管理职位确定1-3名继任候选人，继任候选人通常从下一层级现职管理人员中物选。因此，替换单是根据人员目前的绩效水平，清楚的显示潜在空缺和可能出现的替换。4）技术调查法。一种为了追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计一套系统来预测人力资源供给的方法。

4.简述人力资源需求定量预测的主要方法？

答案是：1）回归分析法。包括趋势分析法和计量模型分析法。前者根据企业或企业中各个部门过去的员工数量变动状况对未来的人力需求变动趋势做出预测。后者首先找出对组织中劳动力需求影响最大、最直接的一种因素，然后研究过去一段时间中员工人数随这种因素变化而变化的规律，并考虑业务规模变动和劳动生产率变化对它的影响；再根据这种趋势对未来的人力需求进行预测；最后用预测的需求数量减去供给的预测数量，就是对人力资源需求的预测量。2）转换比率分析法，是一种将企业的业务量转换为人力的需求的方法，适合人力资源短期需求的预测。首先估计组织种关键岗位所需的员工数，然后根据这一数量估计辅助人员的数量，从而汇总出企业的人力资源总需求。3）时间序列法。这种方法收集过去一段时间的历史数据，然后用这些数据去作图，以表明其趋势的变化。此曲线经过分析后用数学方法进行修正，即可以得到预测用的趋势线。

3.人力资源规划的基本内容有哪些？

答案是：包括人员补充规划、人员配备规划、人员使用规划、人员培训开发规划、人员职业规划、人员评估及激励规划、人员劳动关系规划、人员退休解聘规划。

2.传统的人事管理和人力资源管理有何区别？

答案是：传统的人事管理以“事“为中心，注重的是控制、管理人，属于行政事物式的管理方式。而现代人力资源管理以”人“为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。人事管理以完成具体事务性工作为任务，是被动的执行层，而人力资源管理注重的是宏观、长远的战略性规划，要参与战略决策。人事管理的内容简单，主要管理人员的“进、管、出”，而人力资源管理内容丰富，除具体事务外，还有战略规划、工作设计、员工潜能开发、激励体系设计、员工归属感培养等工作。

1.人力资源管理的主要内容有哪些？

答案是：人力资源管理主要包括一下内容与环节●人力资源战略规划●工作分析与设计●招聘管理●培训与发展●职业生涯管理●领导与激励●绩效评估●薪酬设计与管理●劳动关系管理

5.人力资源需求

答案是：是指为满足组织未来运转和发展学要所应配备的员工的数量以及所需员工素质和结构的整体组合。

4.人力资源规划

答案是：一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。

3.工作分析

答案是：通过调研获取各个工作岗位信息，明确每一项工作的工作内容、责任、规范、工作条件、任职资格的过程。

2.人力资源管理

答案是：运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力能源的获取、整合、激励及控制调整的过程。

1.人力资源

答案是：一国或一地区具有一定技能，为社会创造物质财富和精神财富、从事智力劳动和体力劳动的人们的总和。

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