试述组织可以帮助员工减少工作-生活冲突的措施
答案是：（1）工作-生活冲突是一种角色冲突。因为时间和精力有限，员工所承担的工作职责和家庭责任之间往往会出现冲突。这种冲突在很大程度上源于越来越多拥有年幼孩子的女性加入劳动力队伍。不过，工作-生活冲突不仅仅局限于有孩子的女性员工。男性员工以及没有孩子的女性员工也面临这个问题。
（2）为了应对这一情况，组织可以采取一些措施使自己的工作场所变得更加家庭友好。这些措施大致包括在工作场所提供育儿服务、夏令营活动、弹性工作制、工作分享（或者说非全日制工作）、放假时间配合学校的假期、远程办公、家庭事务休假以及兼职聘用制等。其中弹性工作制，因为成本相对较小而比较普遍。弹性时间制，给了员工一定的自主权来决定上下班时间。形式上通常是核心时间段内所有员工都必须到岗，上下班时间则可以自由安排。一些弹性时间制还允许员工积累额外的工作时间，兑换成每月一天的休息日。此外，员工还可以远程办公，来缓解工作-生活冲突
请结合你的工作经验谈谈如何打造有效的工作团队
答案是：（1）工作团队的有效性可以通过以下指标衡量，诸如团队的产出、团队为其成员带来的收益（或者团队成员的满意度）、团队工作能力的提升程度等。
（2）打造有效的工作团队，需要从资源和其他外界条件、团队的构成和团队的互动过程三个方面入手。其中，有四种外界条件与团队绩效有着最显著的联系，即充足的资源、有效的领导和结构、成员间彼此信任的氛围、能够反映团队贡献的绩效评估与奖励体系。团队的构成方面，团队成员的能力和人格、分配的角色、多元化、团队规模以及团队成员对团队工作的偏好等因素，都与团队绩效显著相关。在团队互动和运作过程方面，成员们对一个共同目标的承诺、设置本团队的具体目标、团队效能、可控的冲突水平以及最低水平的社会惰化等，与团队有效性有关。如果想要打造有效的工作团队，可以在上述这些方面上进行很好地建设和把握。
请谈谈工作沟通中常见的障碍及其给组织管理带来的不利影响
答案是：（1）过滤信息。发送者有意操纵信息，以改善接收者对信息的看法。如果员工告诉上级的信息都是上级想听到的，就是在过滤信息。害怕传递坏消息、希望取悦自己的上司等因素，会导致员工向上司“报喜不报忧”，从而导致上行沟通失真。管理者多方位搜集信息，可以有效克服下属对信息的“过滤”。
（2）信息超载。个体处理信息的能力是有限的。当需要处理的信息超过我们的信息加工能力时，就会出现信息超载。对组织和员工来说，应对信息超载都是极大的挑战。当信息量过多以至于个体无法对全部信息进行分类和利用时，个体会筛选、忽略、跳过或忘记信息，或者会暂停更深入的处理，直到信息超载情况结束。无论采取哪种方式，最后都会造成信息丢失或沟通效果受损。因此，管理者需要筛选信息，分清主次。
（3）情绪。愤怒或暴躁时对信息的解读可能与快乐时的解读截然不同。极端的情绪体验(例如狂喜或悲痛)，最有可能阻碍有效沟通。在这种状态下，我们最容易抛弃理性、客观的思维活动，而代之以情绪化的判断。平静三分钟再说话和做事。
（4）沉默。沉默或者沟通的缺乏，意味着没有信息，是非常普遍和棘手的。员工沉默意味着管理者缺乏相关信息去发现工作中存在的问题。对重大问题保持沉默的员工可能会承受心理压力。在实践中，管理者必须确保自己的行为能够支持员工各抒己见，提出意见或表达关注，管理者还必须认真考虑员工提出的意见或关注事项。
（5）对信息的歪曲或者撒谎。故意隐瞒信息，导致难以识别真相。撒谎的频率以及识别谎言的难度使谎言成为有效沟通中的一大障碍。
请谈谈管理者如何运用印象管理提升自己被下属接纳的程度
答案是：（1）积极地关注员工。管理者要表现出一种喜欢他们、愿意为他们做些什么的态度。愿意和他们在一起，愿意倾听他们的想法、见解、意见，甚至是抱怨。这样做的同时，管理者与员工之间的心理距离也拉进了。请记住社会心理学中有这样一条规律：“人们喜爱那些喜爱自己的人。”
（2）展示自己的实力。工作场所当然是管理者展现自己专业能力的主要场所。除此之外，还可以通过其他业余活动展示自己相关的或其他方面的才干，赢得员工的敬重。另外，还要注意发展自己有效的沟通、交往、领导、处理冲突等人际方面的技能。
（3）平等对待、相互学习。身为管理者，无疑在某些领域上具备良好的知识和技能，才能担当此任。不过，这并不意味着管理者在各个方面都优于下属，尤其在科学技术飞速发展的今天，每一个员工都可能在某些领域超越管理者，如果管理者能放下架子，在自己不足的领域中向员工学习，无疑让员工由衷地感到管理者是平等相待、虚心好学的，而绝不是高高在上、不可接近的。
（4）言行一致。只有当个体的言行一致，我们才容易预期到他的行为，也容易和他打交道、对他建立信任。作为管理者，更要兑现自己的承诺(包括明确的承诺，也包括隐含的承诺)，要一视同仁地对待所有员工，要表里如一、言而有信。
（5）注意非言语沟通。管理者在与员工之间创造温暖、亲切、平等的气氛时，不仅要注意自己的言谈、行动，还要注意一些更细微的环节，“润物细无声地”向员工传递自己的态度。例如，要注意，在与员工意见交流时身体前倾、保持目光接触、展示放松的身体姿态和生动的面部表情，等等。
什么条件下，流言会在组织中大肆传播？
答案是：（1）流言，也称小道消息，是非正式的沟通系统。尽管通过小道消息传播的流言或八卦是非正式的，但对于员工和求职者来说仍是一种重要的信息来源。
（2）如果情境对我们十分重要，但又模棱两可，就会导致我们产生焦虑，此时流言就会作为我们对该情境的一种应对方式而产生。也就是说，工作情境当中的重要性、模糊性和焦虑可以解释为什么流言在组织中十分盛行。组织中的秘密和竞争都是司空见惯的现象，诸如新上司的任命、办公室的重新调整、工作任务的重新安排等，这些情境能够鼓励和维持流言在小道消息网络中的传播。如果人们由于不确定性而产生的需求和期望得不到满足，或焦虑得不到缓解，流言会一直持续下去。
刻板印象通常会给组织的招聘工作带来哪些不利影响？
答案是：（1）刻板印象描述的是：我们对某人进行知觉时，可能会依据一些明显的特性先对某人进行归类（这些特性包括性别、年龄、民族、国籍、职业、所属组织、所属宗教等），再根据这群人已有的固定形象作为判断某人的依据。
（2）刻板印象会导致过度类化，抹杀了一群人当中的个别差异，所以具有形成错误印象的潜在危险。在招聘工作中，如果组织根据求职者的年龄、性别、民族、所属宗教等这些外在因素对员工的能力、人格以及未来的工作表现等进行推测，可能会导致认知偏差，错失优秀员工。
跨职能团队能给组织带来什么样的好处？
答案是：（1）跨职能团队由组织层级相近但来自不同工作领域的员工组成，他们为了完成某项任务而共同工作。
（2）跨职能团队的好处主要在于：它使得组织内部(甚至是不同组织)不同领域的员工能够交流信息，激发他们采用新办法解决问题，齐心协力完成复杂的项目。不过此类团队在初期往往要耗费许多时间，因为团队成员需要学会应付复杂性和多样性。成员之间，尤其是那些背景、经历和观点不同的成员之间，也需要一定时间才能建立起信任并真正地合作共事。
在组织中，员工参与的主要形式及其效力如何？
答案是：答：员工参与主要有两种形式，即参与管理和代表参与。
（1）参与管理，指的是下属可以在很大程度上与直接上司共享决策权。参与管理在很多时候被视为治疗士气低落和生产率低下的灵丹妙药。要想使这种做法奏效，关键在于追随者必须信任他们的领导。实施员工参与管理的组织确实拥有更高的股票收益、更低的离职率以及更高的员工生产率
（2）代表参与，指的是通过让一小群员工代表参与决策，从而在组织内部重新分配权力，使员工与管理层及股东的利益更为均衡。代表参与最常采用的两种形式是职工监事委员会和董事会代表。职工监事委员会是一群被任命或被推选出来的员工，管理层在制定与员工有关的决策时必须与他们协商。董事会代表指的是进入董事会并代表公司员工利益的员工代表。尽管这种员工参与方式可能会提高员工代表的满意度和动机水平，但对绩效的影响微乎其微，因为其更多的是一种象征意义。
下列哪一项暗含的冲突强度最大？（ D ）
A.意见分歧 B.怀疑 C.言语攻击 D.试图毁灭对方
答案是：D
能激励和鼓舞下属为实现群体目标而更加付出的领导，通常被称为：（ C ）
A.真实型领导 B.魅力型领导
C.变革型领导 D.仁慈型领导
答案是：C
大多数公司刚起步时，组织结构采用的是下列哪一种类型？（ A ）
A.简单结构 B.复杂结构 C.官僚结构 D.矩阵结构
答案是：A
下列哪一项，通常不应作为绩效考核的纬度？（ D ）
A.工作业绩 B.工作能力 C.工作态度 D.工作心情
答案是：D
将行为发生的原因归结于个体可控范围之外的因素的过程，被称为：（ A ）
A.外部归因 B.内部归因 C.混合归因 D.复杂归因
答案是：A
个体服从别人的倾向性，描述的是哪一种人格特质？（ B ）
A.内控性 B.随和性 C.自恋性 D.外向性
答案是：B
个体决策中高估自己处理信息的技巧的现象，被称为：（ D ）
A.风险厌恶 B.随机错误 C.承诺升级 D.过度自信偏见
答案是：D
在判断他人时总是假定别人与我们相似的现象，被称为：（ C ）
A.首因效应 B.近因效应 C.投射作用 D.刻板印象
答案是：C
下列人格特质中，哪一种属于积极特质？（ A ）
A.责任心 B.精神病态 C.自恋 D.自私
答案是：A
下列哪一项属于工作行为？（ C ）
A.工作满意度 B.工作积极性 C.离职行为 D.组织承诺
答案是：C
群体或组织中流向更高层级的沟通，被称为：（ A ）A.上行沟通 B.平行沟通 C.下行沟通 D.双向沟通
答案是：A
拥有传奇色彩、超凡能力的领导，通常被称为：（ D ）
A.真实型领导 B.仁慈型领导 C.家长型领导 D.魅力型领导
答案是：D
规定群体成员应该做什么、不应该做什么的制度，通常被称为：（ B ）
A.群体规模 B.群体规范 C.群体地位 D.群体多样性
答案是：B
发生在群体内部或团队内部的冲突，通常被称为：（ C ）
A.个体冲突 B.二元冲突 C.群内冲突 D.群与群之间的冲突
答案是：C
与别人建立良好的人际关系，能有效满足个体的哪一种需要？（ A ）
A.归属需要 B.权力需要 C.成就需要 D.生理需要
答案是：A
产生新颖有用的想法的能力，通常被称为：（ D ）
A.体力 B.控制力 C.影响力 D.创造力
答案是：D
将行为发生的原因归结于个体可控范围之内的因素的过程，被称为：（ A ）
A.内部归因 B.外部归因 C.混合归因 D.复杂归因
答案是：A
最近的信息容易给人留下深刻而强烈的印象，此现象被称为：（ C ）
A.首因效应 B.刻板印象 C.近因效应 D.晕轮效应
答案是：C
下列人格特质中，哪一种属于黑暗或者负面特质？（ B ）
A.责任心 B.精神病态 C.情绪稳定性 D.随和性
答案是：B
下列哪一项属于工作态度？
A.工作满意度 B.组织公民行为 C.工作绩效 D.离职行为
答案是：A.工作满意度
当员工感觉组织分配不公平时，通常会产生不满情绪
答案是：正确
组织中的信息超载会导致沟通障碍。
答案是：正确
霍夫斯达特认为，长期取向的人更注重当下。
答案是：错误
真实型领导通常能够坦率地按照自己的信念和价值观行事
答案是：正确
员工感知到被组织重视的程度越强，工作绩效通常会越高。
答案是：正确
集体主义更强调建立松散的社会结构。
答案是：错误
个体感知、理解、调节情绪的能力越高，说明情商越高。
答案是：正确
马斯洛需求层次理论中的最低层需求是自我实现需求。
答案是：错误
积极的心境通常有助于人们做出更好的决策
答案是：正确
心理契约是雇主和员工之间存在的一种成文的协议。
答案是：错误
在绩效评估中，管理者无须向员工提供绩效反馈。
答案是：错误
组织文化仅仅是组织领导人的核心价值观。
答案是：错误
员工与组织匹配度越高，反而越不愿在工作上进行投入。
答案是：错误
员工感知到的组织支持越强，越会努力工作。
答案是：正确
企业招聘质量的高低，对组织的绩效影响不大。
答案是：错误
个体过去的经验会影响到当前的知觉过程。
答案是：正确
员工工作压力越大，工作绩效会越高。
答案是：错误
员工年龄越大，通常越不愿意离职。
答案是：正确
马斯洛需求层次理论中的最低层需求是生理需求。
答案是：正确
管理者通过做决策、分配资源、指导他人的活动来实现目标
答案是：正确
根据组织结构的特点，群体可以分为
答案是：正式群体和非正式群体。
领导根据与下属的关系远近把下属划分为
答案是：圈内人和圈外人
在赫茨伯格看来，“满意”的对立面是
答案是：没有满意
互动冲突观将冲突大致划分为
答案是：良性冲突和恶性冲突
大五人格中，个体可靠性、可信赖性的特质通常被称为
答案是：责任心
5、在群体互动决策中，让大家自由发言、畅所欲言的过程通常被称为
答案是：头脑风暴
强化理论指出，对个体行为的强化方式通常分为正强化和 负强化两种。
答案是：负强化
在知觉偏差中，个体放大认知对象身上某一优点的过程被称为
答案是：晕轮效应
2、个体的决策大致包括理性决策、有限理性决策和直觉决策三种。
答案是：理性决策
个体的情绪通常可以分为积极的情绪和消极的情绪。
答案是：积极的情绪
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