"(快下班的时候,客服经理李伟正收拾整理一天的文件,准备下班后去幼儿园接孩子,张总走了进来)
总:李伟,你现在不忙吧?考核结果你也知道了,我想就这件事与你谈一谈。
伟(无奈地):那我就来
(总经理办公室,办公桌上文件堆积如山。李伟心神
答案是："(1)本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。
该环节在绩效管理中的目的有
①让员工了解上个考核周期中的考核结果,作为改进其今后工的依据
②给下属提供一个良好的沟通机会,了解下属工作的实际情况困难,并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助
③共同讨论下属未来的发展规划和目标,确定绩效改进计划
①管理人员的心理准备和资料准备。面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本情况,估计其在面谈中可能表现出来的情绪和行为,还要对职位说明书等资料进行整理和分
让员工做好准备。至少提前一周通知员工,让员工有充分时间调整自己的心理,审查自己的工作
③选择面谈时间和地点。应找一个对双方都比较方便的时间进行,以便在较为宽松自由的环境下进行开放式交流。一般员工面谈时间不超过1小时,管理人员面谈时间为2-3小
时,面谈地点应相对安静,以免受到电话或来访者的打扰。
(3)张总与李伟谈话中应注意
①真诚,建立和维护信任关系
②谈话要直接而具体
③双向沟通,多问少讲
④提出建议性意见
⑤和李伟共同解决与工作相关的问题。"
"(1)简述摩托罗拉公司互动式招聘的特别之处?答：1)视简历为宝贵资源,保密
2)初步筛选考察及测试一确定
3)多种适当方法测试求职者
4)尊重没有申请上的求职者
5)对辞职员工无偏见。
(2)摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交
答案是："(1)小李在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有①德尔菲法;②经验判断法;③趋势分析法;④比率分析法;⑤散点分析法;⑥回归分析法。(以上要点各1分,,并
要适当展开。只要答出5点就可绐满分5分)
(2)在进行人力资源需求分析时,小李应考虑的因素主要有
①组织外部环境因素,如社会经济发展的状况,技术进步对组织的影响,竟争对手的状况等
②组织内部因素,如组织战略目标规划,组织产品的销售预测,组织结构的调整等
③人力资源自身因素
现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响
(3)小李提交的这份人力资源规划存在的主要问题是
①没有对人力资源的供给进行预测;②没有对人力资源的供求平衡状况进行分析"
"对摩托罗拉公司来说,每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源,公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步筛选,再由业务部门进行相关业务
的考察及测试,最后由高层经理和人事招聘专员确定
在面试中,摩托罗拉公司力争用
答案是："(1)简述摩托罗拉公司互动式招聘的特别之处?答：1)视简历为宝贵资源,保密
2)初步筛选考察及测试一确定
3)多种适当方法测试求职者
4)尊重没有申请上的求职者
5)对辞职员工无偏见。
(2)摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程,在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标?(10分)
答：面试人员的面试目标
1)创造一个融治的会谈气氛,使应聘者能够正常展现自己的实际水平
2)让应聘者更加清楚得了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策
3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
4)将适合某岗位的求职者与岗位进行匹配
5)决定是否录取
聘者的面试目标
1)展现自己的实际水平
2)说明自己具备的条件
3)被理解、被尊重并得到公平对待
4)充分地了解自己关心的问题
5)决定是否去留"
简述人力资源规划的作用与意义
答案是："人力资源规划的实施,对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用人力资源规划有助于企业发展战略的制定;人力资源规划有助于企业保持人
状况的稳定;人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支;人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。"
试述人力资源管理的功能几它们之间的关系
答案是："吸纳、维持、开发、激励吸纳功能是基础就这四项功能之间的相互关系而言,吸纳功能是基础,它为其它功能的实现提供了条件,不将人员吸引到企业中来,其它功能就失去了发
挥作用的对象;激励功能是核心,是其它功能发挥作用的最终目的,如果不能激励员工创造出优良的绩效,其他功能就失去意义;开发功能是手段,只有让员工掌握了相应的工作
技能,激励功能的实现才会具备客观条件,否则就会导致员工的心有余而"
请分析组织结构与组织机构的异同。
答案是："二者都与企业组织的构成有关。
案:企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。企业的组织结构存在着各种各样的类型,如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等。组织结构是公司內部各方面的分工与协调,涉及整个公司内部集权和分权的关系
组织机构是指从事公司经营活动的决策、执行与监督的公司机构。企业的组织机构以公司的股东(大)会、董事会和监事会为典型代表。"
试述企业文化的功能
答案是："企业文化作为一种独特的文化,不仅受环境的影响,而且影响着环境,影响着企业。企业文化是一种先进的管理理论,它是以人为中心、以文化引导为根本手段、以澂励员工的
案:自觉行为为目的的独特文化现象和管理思想.,是企业的灵魂和精神支柱,在企业管理中具有独特的功能。
(1)区分功能。企业文化造就独特的组织,也造就独特的个体;它区分了组织与组织,也区分了不同组织的员工。
(2)导向功能。同时对组织成员个体的思想行为与组织整体的价值取向和行为都起导向作用
(3)约束功能。对员工的思想、心理和行为具有非制度的软约束,是对严谨制度的平衡和补充。
(4)凝聚功能。当企业文化被组织员工认可后,就成为一种黏合力,将其成员聚合起来,产生巨大的向心力和凝聚力
(5)激励功能。是指企业文化能最大限度的激发员工积极性和首创精神,最终达到组织目标。
6)辐射功能。优秀企业文化的传播和发散,会对社会成员价值观和行为产生强烈的影响"
简述企业文化产生的一般模式
答案是："(1)新建或初建公司一位或数位高级管理人员制定并努力实施一种创意性的经莒思想或经战略
(2)通过某些制度规定来实施这种战略
(3)企业员工根据经营思想经营战略/度指导自己的行为,进行实际操作
(4)企业通过运用各种措施,经营取得成功,这些成就持续相当长的一段时间
(5)企业出现组织文化,它包含了企业创意思想和经营战略,同时也反映了人们实施这些策略的经验体会。"
简述人力资源战略的概念和类型
答案是："资源战略定义为根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法,并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。
案:人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动,它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。(1989)将人力资源战略分成三种类型:累积型、效用型和协助型。
(1)累积型( Accumulation)的战略:即用长远观点看待人力资源管理,注重人才的培训通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则,以公平原则来对待员工,员工晋升速度慢;薪酬是以职务及年资为标准,高层管理者与新员工工资差距不大
2)效用型( Utilization)的战略:即用短期的观点来看待人力资源管理,较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补,非终身雇佣制,员工晋升速度快,采用以个人为基础的薪酬。
(3)协助型( Facilition)的战略:即介于积累型和效用型战略之间,个人不仅需要具备技术性的能力在同事间要有良好的人际关系。在培训方面,员工个人负有学习的责任,公司只是协助帮助"
简述员工培训的基本程序。
答案是："培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培训
(1)需求分析
(2)培训计划
(3)设计培训课程
(4)培训效果评估"
人力资源总体规划的主要内容包括哪些
答案是："人力资源总体规划,是指对计划期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主要的内容包括供绐和需要的比较结果,也可称作净需求。阐述在规划期内企业对督种人力资源的
案:需求和各种人力资源配置的总体框架,阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。口确定人力资源投资预算。"
什么是人力资源管理?试论述人力资源管理与人事管理之间的关系
答案是："人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的种相关的计划、组织、领导和
答控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。人力資源与人事管理之间是一种继承和发展的关系一方面,人力資源是对人事管理的继承,人力資源管理的发展历史告诉我们,它是
人事管理演变过来的,人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能;另一方面,人力资源管理又是对人事管理的发展,它的立场和角度又与人事管理明显不同,可以说是种
全新视角的人事管理"
简述薪酬的作用。
答案是："确答吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。组织实施薪酬管理的目的就是协调组织与员工个人发展目标。具体来说,公平合理的薪酬体系将在以下四个
方面发挥作用
(1)补偿劳动消耗这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能。
(2)吸引和留住人才
(3).保持员工良好的工作情绪
(4)合理配置人力资本"
绩效考评应侧重工作态度和能力,而不是工作结果。
答案是：错误
人力资源不是再生性资源。
答案是：错误
员工招聘对组织的生存和发展影响不大。
答案是：错误
人力资源与其他资源一样具有不可再生性
答案是：错误
劳动争议发生后,应当直接申请仲裁。
答案是：错误
员工一旦被企业招用,就属于被完全支配的资源。(
答案是：错误
薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
答案是：错误
一般来说,一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
答案是：错误
人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
答案是：错误
霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要,而是经济需要。
答案是：错误
当公司经营困难时,法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放
答案是：错误
员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。
答案是：正确
人力资源管理是所有管理者的职责。
答案是：正确
在沟通的对称模型中,如果信息接收者和信息发送者对信息的态度是相同的,则沟通是对称的。
答案是：正确
平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一
答案是：正确
一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中,而非供需平衡。
答案是：正确
在员工职业生涯管理中,直线主管的作用非常重要。
答案是：正确
通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
答案是：正确
制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。(
答案是：正确
绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提高。
答案是：正确
入职引导项目可以从内心“同化”新员工
答案是：正确
当公司经营困难时,法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
答案是：正确
人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的督种信息。
答案是：正确
非工资因素主要包括(DE)
答案是："工作因素
劳动者自身因素"
招聘工作评估包括(CD)
答案是："招募工作评估
甄选工作评估"
人员配置要求(BE)
答案是："应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配
应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配"
下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有(BD)
答案是："信息可靠性较高
信息整理量较大"
下列关于员工职前培训理解正确的(BCE)
答案是："主要针对新员工的培训
职前培训可有可无
它是培训的开始"
下列属于战术层次的人力资源规划的是(BCDE
答案是："总体规划
职务编制规划
人员配置规划
人员招聘规划"
人力资源的使用成本包括(BCD)
答案是："维持成本
奖励成本
调剂成本"
就业服务机构招聘的特点有(ACE)
答案是："针对性强
费用低廉
是一种借助社会力量的招聘方法"
信息收集和分析通常包括(ACDE
答案是："职位名称分析
工作环境分析
工作任职者的必备条件分析
工作内容分析"
(ACDE)是人本管理的基本要素
答案是："企业人
文化
价值观
环境"
下列关于工作指导法理解正确的是(ABE)
答案是："利于指导者与受训者形成良好关系
助于组织做好人才储备工作
对师资要求较高,合格师资较难挑选到"
绩效管理的职能包括(ABE)
答案是："反馈功能
甄别功能
管理功能"
通常,劳动力资源,主要包括(ABD)
答案是："适龄就业人口
未成年就业人口
老年就业人口"
人力资源管理战略的制度流程通常包括(ABD)几个环节
答案是："战略选择
战略分析
战略衡量"
下列关于人力资本激励理论理解错误的是(ABD)
答案是："由美国学者舒尔茨提出的
认为人力资本的有效配置是经济发展的永恒主题
不需要考虑利益分配机制,重要在于确定人力资本的投资收益"
人力资源会计的假设包括(ABCE)
答案是："人是人力资本的载体
人是组织有价值的资源
作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
可以计量的
用计量人力资源成本和价值的形式提供信息,对卓有成效地管理人力资源是必不可少的"
人本管理的机制有
答案是："动力机制
约束机制
保证机制
选择机制"
员工保障管理主要包括(ABCDE)
答案是："社会保障管理
劳动保障管理
安全管理
作业条件管理社会
卫生管理"
根据人力资源及其管理本身的特点,人力资源成本可以分为(ABCDE)。
答案是："获得成本
开发成本
保障成本
使用成本
离职成本
"
战略人力资源管理要求人力资源管理具有(ABCD)。
答案是："资本性
系统性
战略性
目标导向性"
员工培训可分为(ABCD)
答案是："职前培训
在岗培训
员工业余自学
脱产培训"
人力资源流动的主要形式有(ABCD)
答案是："自然流失,如死亡或伤残
离职
内部变动,如提升等
离职
退休"
榜样的影响是社会学习理论的核心,榜样对个体的影响过程包括(ABCD
答案是："保持过程
动力复制过程
注意过程
强化过程"
员工甄选方法最为广泛运用包括(ABC)
答案是："心理测验
面试
评价中心技术"
下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有(ABC)
答案是："以人为中心
视人为资源把人力开发放在首位"
影响人力资源数量的因素包括(ABC)
答案是："人口总量及其生产状况
人口年龄结构及其变动
人口迁移"
员工培训需求分析可以在(ABC)层次上进行。
答案是："员工分析
工作层次
组织层次"
一般适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员,是(D)
答案是：按比例定员法
下列不属于社保基金会计核算范围的是(D)
答案是：房屋公积金
对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查,掌握目前拥有的人力資源状况是(D)
答案是：人力资源盘点法
员工入职前,组织职业生涯管理的重点是(D)
答案是：进行职务分析和人才规划
人力资本的均衡模型是由(D)提出
答案是：贝克尔
依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是(D)
答案是：德尔菲法
效度,主要指绩效考核系统所具备标准中的(D)
答案是：准确性
把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告,这是指(C)
答案是：人类资源会计
某人在甲单位是人才,到乙单位就不是人才了,这是指人力资源的(C)特性
答案是：变化性和不稳定性
适合于短时期外显行为特征的分析,不适合于长时间的心理素质的分析的方法是(C)
答案是：观察法
绩效考核指标设计过程的第一步为(C)
答案是：指标内容设计
(C)是指决定目标(目的)和战略(手段)并保证其实施的过程
答案是：战略规划
(C)是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论
答案是：经济人
绩效管理的核心、关键部分是(C)
答案是：设计绩效考核系统
岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)
答案是：开发成本
根据《中华人民共和国劳动法》规定,中国劳动年龄的下限为(B)
答案是：16岁
(B)是人力资源的基础。
答案是：人口资源
通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到职务分析目的的一种方法是(B)
答案是：纪实分析法
明确目标责任,使其竟争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B)
答案是：压力机制
劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过
答案是：6个月
人力资源成本会计的必要前提是(B)
答案是：人力资源管理成本会计
不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是(A)
答案是：岗位工资制
通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是(A)
答案是：回归分析法
人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉,而且能在利用中再生,在利用中塇值,它体现了人力资源(A)的特点。
答案是：再生性
所交养老保险费用不分配到个人账户,只取决于自己是否交纳的类型为(A)
答案是：投保资助塑
现在面试中,视线只是大致规定面试的内容,方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整的面试属于(A)
答案是：半结构面试
“好吃懒做、唯利是图",符合下面哪种思想假设。(A)
答案是：经济人假设
目前为：
1/1
页
首页 上页 下页 尾页